2018年 SHRM HRプロ認定がグローバルに広がる年に!

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2018年2月10日 インド経済を支えるインド系移民と在外インド人
2018年5月   6日  激動するビジネス環境と、これからのグローバル人財マネジメントの行方
2018年11月  1日  肩書きや権限がなくとも、影響力を行使できる

2018年2月10日  インド経済を支えるインド系移民と在外インド人
2030年頃には、世界最大の人口を抱えることになるインドは、2017年には、7.2%,2018年年には、7.7%台の経済成長
をするとの見通しをIMFが発表した。
年々成長率の低下が懸念される中国と比べ、これから、世界に与える影響力は年ごとに増加する。 
 製造業中心の中国と比べ、インドは、長年国策として、ソフト立国に力を入れ、シリコンバレーの裏方的存在から、
ここ数年で、さらなる飛躍を遂げようとしてしている。その基盤とするIT企業での成功の秘訣は、大変熱心な人材育成施策に
あると言えよう。その中心になるのが、 組織的な人材マネジメントの仕組み(タレント マネジメント)である。 
 今回は、その背景を探ってみよう。
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1.  インドのソフト産業を外から支えるインド系移民と在外インド人
2.世界最大のソフト開発・ソリューションベンダーが割拠するバンガロール
3. インドIT企業の急成長を支えるタレントマネジメントの仕組み
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1.インドのソフト産業を外から支えるインド系移民PIOと在外インド人NIR
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 インドの部門別構成比率(2011年)を見ると、ITサービスが48.5%、工業部門が、33.1%, 農業部門が18.4%である。
  圧倒的にITサービス関連事業が一国の経済を支えている。ITサービスの輸出に至っては、それを支えているのが、米国
(62%)、英国(17%)、欧州(11%)となる。正しく、欧米諸国の裏方役を一手に引き受けているのだ。
 インド人の優秀さを示して、欧米企業との架け橋を担っているのが、インド系移民(People of Indian Origin)と
在外インド人(通称:Non Indian Resident)といわれるインド系の移民たちです。その数は、約3000万人といわれる。
いわゆる「印僑」と言われる人たちです。
 その中には、欧米企業の中枢を担っている経営者も増えており、シリコンバレーの8社の1社には、インド出身者がいると
言われている。
 有名な所では、マイクロソフトのCEO、ドイツ銀行共同CEO、さらには、ハーバード ビジネス スクールの学長までが、
インド系なのだ。
 彼らは、欧米有名大学で学び、アメリカ人として、優秀なグローバル人材として幅広く活躍する超エリートと言える。
彼らは、決して、同胞だけで固まることはない。ここが、華僑との大きな違いにもなる。
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2.世界最大のソフト開発・ソリューションベンダが割拠するバンガロールとは?
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 欧米IT企業の多くは、インドのバンガロールに開発拠点を置いている。
 これは、インド政府が、IT振興策として、バンガロールに特区を設置したためだ。インドのR&D拠点に進出した欧米IT企業
900社中、なんと約半数がバンガロールにある。その最大の理由は、英語を話せる優秀な人材を必要なだけ採用可能な点に
ある。
 インドの小学校には、給食制度があるので、貧しい家庭でも子供に小学校に行くことを認める傾向があり、これが教育熱心
になった最初のきっかけだ。
インド人は、いくらスポーツが上手くても尊敬されない。小学生の夢は、科学者、医者、エンジニアに集中している。
   特に、米国のMIT(Massachusetts Institute of Technology)を参考に設立されたIIT(インド工科大学)の存在は大きい。
   インド全土に16校で、共通試験が行われ、15、500名の学部生、12、000名の大学院生が学んでいる。
IITの教育陣は、欧米有名大学で教育を受けた人達が中心となり、欧米大学で行われている英語版の最先端のグローバル
カリキュラムを実施している。
 その中には、最新版のHuman Resource Managementやタレント マネジメントも含まれ、そのレベルは相当高い。
入学するには、平均約50倍以上の難関であり、IITには専用の塾がある。
ここに入れない場合には、欧米の有名大学を目指しているというから、競争は熾烈だ。
 インドのIT企業では、技術の進歩が激しいので、企業内での人材育成・人材開発の仕組みがきちんと出来上がっている所
が、急成長を遂げている。 
 インドの急成長を支えているIT開発企業のご三家は、TCS(Tata Consultancy Services), Infosys, Wiproであり、
これらの企業は、バンガロールを拠点にしている。
 日本にも、日本支社があるので、なじみ深い人も多いかと思います。
 優秀な学生は、大学時代から、タレント マネジメントとは、どんなものなのかを知っているので、就職先としても、
タレント マネジメントの完備したこれらのご三家に人気が集まる傾向がある。
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3. インドIT企業の急成長を支えるタレント マネジメントの仕組み
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 これらのご三家は、欧米ソフト会社の下請けとして、各種のタレント マネジメント ソフト開発に貢献しており、これらを
自社に導入するだけでなく、各企業のニーズに合わせたカスタマイズ サービスや導入に必要な仕組みづくり案も提供している。
例えば、TCSは、CHROMA talent managementと称して、新たなソリューションビジネスを進めている。この中身は、
最新版のcontinuous coachingやStrength based assessmentを標準搭載しており、その導入計画を含めて、提案している。
  正しく、ソフト開発企業であるとともに、ソリューション ベンダーとしても、活躍している。
 TCSは、タタ財閥の一企業ではあるが、社員は、今では、40万人と言われ、タタ財閥(約60万)の半数以上にまで、
成長している。本業の鉄鋼、自動車製造業より、成長率が高い。
 また、Infosysも従業員約20万人(2017)であり、Wiproもこれにつぎ16万人(2016)の従業員を抱えている。
この分野は、それだけ成長率が高いと言える。
 彼らがタレント マネジメントを導入する最大の理由は、優秀な人材を採用するためには、必須な育成の仕組みだと考えて
いるからだ。
 また、最新の技術を提供できる人材を育て、定着させるためには、なくてはならない仕組みであり、この実績こそが、
仕事の糧にも繋がっていると考えているからだ。

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2018年5月6日 激動するビジネス環境と、これからのグローバル人財マネジメントの行方!
 人材マネジメント協会SHRM年次総会(会員28.5万名)が、6月17−20日シカゴにて、開催される。
例年、グローバル企業の人事総務関係者・HRプロフェッショナル約15,000人が、自らの成果を発表するために結集する。
今年は、World Federation of People Management Associations (WFPMA)(会員60万名)との共同開催
なので、規模をさらに大きくなると言える。
 今回は、SHRM2018コンファレンスの動きと注目すべき視点を念頭にして、これからのグローバル人財マネジメントの
行方を考える。
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1. デジタル人事の流れと最新の人材マネジメントの大きな潮流
2. 企業風土改革、エンゲージメント改善もData解析で進められる時代!
3. 成長するグローバル企業のHRプロフェッショナルに役立つ事例集として活用できるSHRM2018コンファレンス
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1. デジタル人事の流れと最新の人材マネジメントの大きな潮流
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  グローバル人事の世界では、ピープル マネジメント、最新型のパフォーマンス マネジメント、タレント マネジメント等
のマネジメント強化の路線が全面に出てきて、ツールがいかにも進化したと思われがちですが、それよりむしろ、その中身は、
従来、人事中心の各種人財マネジメント ツールを各事業部、現場のマネジャーに解放し、現場がこれらの人財マネジメント
ツールをより効率的な人財活用、人材育成、人財開発を実現するための意識改革と支援/活用をより積極的に進める動きだと
言えます。
 特に、ミレニアル世代への説明責任やモチベーションを高めるには、よりEvidence-baseの分析結果を活用して、情報を
開示することで、議論の活性化、決断への参加を促すことであり、この流れが一番有効だと言えます。
 その基盤を構築するには、継続的な気づきと学習を可能にする仕組み作りであり、これを支援するのが、OKR手法により
明確な目標づくりと各種の指標づくり、動機づけへのプロセスになります。これをきちんと実践することで、やるべきこと
がより明確になり、週毎のフォローアップをITデバイス上のやりとりで、実現できるようになります。
  それを更に進展させるよい事例が、グーグルで実践されているPeople AnalyticsData Analyticsの路線でもあり
ます。
  また、社員メンバーの動きは、人感センサーで感知し、その相互の干渉状況を分析し、社員を含めて、どう改善するべきか
の指針作りや、仕組み作りに役立っています。
 これらの手法は、すでにIBM本社での活用が進み、マイクロソフトのマネジャーの行動指針の決定にも役立っています。
 なお、これらの高機能ソフトウエアを折角導入しても、よほど熱心な方でない限り、積極的に活用することはありません。
導入時には、人事部の方針説明とともに、会社が何を目指しているのか、その達成のために、これらの有効活用が不可欠で
あることを知らせ、導入研修を同時に実施し、その活用度、導入効果を測定して、改善に務めることが必須になりましょう。
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2. 企業風土改革、エンゲージメント改善もData解析で進められる時代!
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 SHRM2018コンファレンスの基調講演者の一人のペンシルバニア大学のグラント教授は、フォーチュン500企業での
企業風土作り、売り上げ改善、効率改善、従業員のエンゲージメントの改善に関する調査を行い、その分析結果を発表する
予定だが、この分析手法も、データ解析を基本にしており、ヒューマン アナリティクスの分野への注目度は、ここ数年で、
飛躍的に上がっています。
 そのほか、Work XO Solution等のベンチャーがCulture Data分析をテーマにした発表、さらには、Cia Cervecerias
Unidas SA (CCU)での意識改革プロジェクトの発表等の分析でも、Data分析の手法が活用されています。
 今年の特徴は、脳科学とエンゲージメント、脳科学とHRとか、脳科学を活用した人材マネジメント分野からの発表も増加
しており、これらの面でも大きな進展が期待できます。
 GEが、従来のValue重視の他に、Beliefを重視する方針を打ち出したが、従来のリーダー像やマネジャー像から、どんな
視点に価値を見出すべきかの議論が増えており、各社が色々な方向性を打ち出している点も面白いと言えます。
 SHRMでは、長年、Total Rewardsの重要性を強調していますが、航空会社のAmerican Eagleでの多様なベネフィット
を可能にする新ベネフィット計画の導入事例、さらには、Wellnessを拡充した企業、Health and Wellbeingに注目する
オートゾーン社等、色々な事例発表があり、参考になりそうだ。
 今後、進展が予想されるTalent Intelligence, AI, 機械学習の可能性を議論するセッションも今後の動向を検討する際に、
役立とう。
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3. 成長するグローバル企業のHRプロフェッショナルに役立つ事例集として活用できるSHRM2018コンファレンス
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 世界最大のHRプロフェショナル集団である人材マネジメント協会SHRMでは、現役やベテランのHRプロフェショナル
(すでに11万人のSHRM CP/SCP認定者が存在)が、自分のもつ専門性を紹介する場でもあり、ここでの評価を高める
ことで、転職への良い機会の獲得や新規ビジネスの開拓に役立てています。
 今では、SHRMコンファレンスで発表すると、優秀な発表は、逐次、SHRM e-learning  libraryとして、記録され、
誰でも、閲覧料金を支払うことで、発表資料と音声、一部動画も閲覧することができるようになります。
 すでに、過去5年以上の発表事例600以上の優良事例が収録されており、コンファレンスに参加できなかった方でも、
いつでも閲覧可能です。
 コンファレンス参加者だけ、しかも限られたセッションだけしか収録されてないATD等の団体と比べても、その有効性は
圧倒的に高いと言えます。
 SHRM e-learning libraryは、年次総会だけでなく、その他の主要コンファレンスからの優良セッションが閲覧でき、
大変役立つ存在です。




2018年11月  1日  肩書きや権限がなくとも、影響力を行使できる!

 世界最大の人材マネジメント協会SHRM年次総会(会員28.5万名)では、SHRMが過去5年間に開催した人材マネジメント
関連コンファレンスで発表した選りすぐりの約600セッションをスライドと映像入りで一般公開している。
 コンファレンスに多忙で参加できなかった方にも大変便利な情報源だ。SHRM会員価格では、1年間、約2万円程度、
1セッション30-40円レベルと、実に格安だ。
  特に、2018年4月開催のタレントマネジメント コンファレンス、6月開催のSHRM2018年次総会のセッションは、
見ものだ。
 その中から、面白そうなものをいくつか紹介しよう。
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1.Beyond the title!肩書きがなくても、権限がなくても、影響力を行使できる!
2.モチベーション行動心理学を活用した積極的モチベーション手法(TAP)とは?
3. コロンビア大学の人気講座:Happiness at work幸福論で職場を活性化する
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1.Beyond the title! 肩書きがなくても、権限がなくても、影響力を行使できる!
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 まず、6月開催のSHRM2018コンファレンスのセッションの中から、「Beyond the title,  肩書きや権限がなくとも、
影響力を行使できる」というセッションだ。
長年、年功序列の組織に染まっていると、そんなことできないと最初から、決めつけがちだが、先進欧米企業では、
これが当たり前になっているところが増えている。

 ただ、目立ちたがりやの社員が、独自に、派手に影響力を行使しようとしても、一般のマネジャーからは、嫌がられ、
一般社員からも、秩序を乱す行為だと思われがちだ。
 リーダーシップの最新動向では 上からの指名により、リーダーになるというより、「影響力を行使できるものが、
フォロアーを増やすことで、現実化することができるもの」なのだ。
 これに基づき、「リーダーは、組織の中で、リーダーシップ階層の人が決めるものとの従来の概念から、リーダー
シップは、やろうとすれば、誰でもできるもので、誰でもリーダーになる機会はある」と思われるようになってきた。
 最近では、チームの中で誰が、影響力を与えているのかをセンサー等の科学的手段で検証する手段も使われるようになり、
すでに、People analyticsを推進する企業では、各プロジェクトチームの中で、誰が、中心的な存在なのかを検証する手段
として活用されている。 これらの情報を元に、リーダーを後付けで認定しているケースが増えている。
   かといって、リーダーは、社内の中で、自然に生まれてくるものではない。
 社長なり、人事部が主導することで、昇格の基本ルールが決められるわけであり、彼らが主導して、戦略的な意識改革
進めていく必要がある。
 従い、各自が勝手に行動すれば、それが徐々に浸透するものというのではなく、経営幹部や人事部の方針に基づき、
人事考課や、職能制度の改革を進め、基本的ルールを作り、それに基づき自由な活動を促す必要がある。
 その意味で、経営幹部や人事部の役割は、行動規律の基盤作り、組織全体の価値観を醸成させることにある。
 そのお手本を示す意味で、人事部には、重要な役割があり、現場のマネジャーの意識改革をリードしていく必要
がある。
 ただし、この意識改革は、トップダウンだけでも、ボトムアップだけでも、進むものではない。
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2.モチベーション行動心理学を活用した積極的モチベーション手法とは?
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 4月に開催されたタレント マネジメント コンファレンスの中に、Motivational Psychology、A unique
understanding for Talent management
というセッションがある。これは、モチベーション行動心理学と言われる

もので、「社員をトレーニングしようと思うな、学ぶこと、仕事をすることを楽しんでいるかを確認し、行動することで、
その喜びを引き出せ」という考え方だ。
  同じ仕事でも、「やってみたいと思いますか?」という問いから始まり、それをやってみようと思わせるための心理プロセス
として、TAPモデルを採用している。
 まず、True Clarityとして、「良い結果を引き出すには、どうしたら良いのか? 成功に必要なプロセスや能力とは
何かを明確にする」必要がある。 
  次は、Aligned Accountabilityで、「この仕事は、成長する良い機会になることを知らせ、自分の強みを発揮
でき、チームからの協力も得られる」と動機付ける。
 Purposeful Executionでは、「これから進める仕事・変革は、会社にとって、重要であり、働く人にとっても、大変
役立つ内容だ」と知らせることだ。
  これらのTAPプロセスがきちんと進めば、モチベーションは飛躍的に高まりエンゲージメントも改善する。
  皆さんには、これらのプロセスがきちんと実行されていますか?
 これからは、マネジャー、メンターがこのTAPプロセスに基づき動機づけされているかを検証することが重要になり、
これがきちんとなされているかでマネジャーやメンターをきちんと評価する必要が出てくる。
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3. コロンビア大学の人気講座:Happiness at work幸福論で職場を活性化する
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 コロンビア大学の人気講座Happiness at workの客員教授のラオ博士がSHRMコンファレンスでも、幸福論のセッション
を行い、評判でした。
  彼の2つの著書(幸せになる技術、ラオ教授の幸福論)は、日本語に翻訳され、発売されているので、アマゾン等で購入
できる。
 ラオ教授の幸福論では、皆さんが、幸福になれるかどうかは、「何があっても、回復力(resilience)とセルフ モチベー
ション力があるかどうかで決まる。
 例えば、自然災害、火事、地震等があっても、もっと大きな目標を実行する絶好の機会だと考えられるかどうかだ。
 怒りや嫌悪を感じた時、まず、深呼吸をして考えよ、実は、善意やうっかりミスがあったのではないのか?
 出来事の裏には、高すぎた期待、善意に満ちた理由が存在することがある。
  その背景を理解できたかどうかで、「幸せになれるかどうかが決まる」。
 自分の中にある喜びの源泉を見つけられれば、自分の周りで楽しくて、素晴らしいことが起きていることに気づくで
あろう。
 結果ばかりに気にしていると幸せにはなれないことがある。
 毎回、自分は最善を尽くしたかどうかが一番重要だと考えよ。
 自分の成長を楽しむようになれば、幸せになれる。
 日本でも有名だが、「ダルマになろう」というのが彼の主張だ。
 成功している実業家は、強靭な回復力があるからだ。
 また、達成感に満ちた人生を送りたいと考えているのであれば、いつも大きな目標を持ち、挑戦し続けることが重要だ。
 宇宙の信じられないスケールの大きさを考えると、目標にすべきことは沢山ある。
 上記の本を一読し、11月17日の研究会で、皆さんのご意見を是非お聞きたい。

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