2019年6月19日 第41回 倫理と関係性マネジメント コンピテンシー |
さて、６月は、ラスベガスで、SHRM 2019コンファレンスが開催されます。 下記のメルマガでも解説した通り、今年の基調講演者の顔ぶれを見ると、 「立ち直る力」をどう発揮するかが大きなテーマになりそうです。 概要は、こちら NHKでも「逆転人生」という番組が評判ですが、逆転人生を実践できた人が
再度、「注目を集める時代になった」ということですね！ 「人生は、何回でも挑戦してみるものです！」 ◆開催日：6月開催：2019/6/19（水） 19:00-21:30 ◆テーマ：グローバル人材マネジメントのグローバル標準になった、 6月テーマ：倫理概念 、もめ事の解消と 交渉プロセスの基本 6月は、倫理概念 、揉め事の解消と 交渉プロセスの基本をテーマにします。 SHRMコンファレンスでも、倫理概念、揉め事の解消は、一番ホットなテーマになります。 例え、組織の中では、倫理概念があっても、それを守らない人たちが沢山います。
経営幹部の一部にもいるのです。そんな時、皆さんはどう対処しますか？ 上の人には、決して、逆らわないでは、HRプロとして、失格です。 これが続けば、悪い伝統となり、善良で優秀な人材は、去っていきます。 それも仕方ないと思いますか？ 結局、人事総務の責任になりかねません。 それでは、どう対処するべきかが、最大の課題です。 出来るだけ、実践的なテーマで、欧米優良グローバル企業での事例では、どう対処しているのか、これからグローバル企業は、どうするべきかを、考えたいと思います。
皆さんの中で、貴重な経験を共有して頂ける方、是非、ご協力ください。元NHKの方が会員におりますので、逆転人生の番組で取り上げられるかも？ |
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2019年7月17日 第42回 コミュニケーション コンピテンシー |
SHRM2019コンファレンスでの発表では、SHRM CP/SCP 認定者は、すでに115,000名を突破したとのこと。 一方で、未だに、マネジャーの効果的フィードバック力不足が指摘されているのは、東西を問わず、同じ状況にある。 習慣的にメンバーにプレッシャーを与え、上から目線での評価するのがマネジャーの仕事だと考えていると、効果的なフィードバックができない現場リーダー、マネジャーだとして、若手社員からも問題視されている。 特に、People managementの一環として、People analyticsの導入をし出した企業では、従来のマネジャーのコミュニケーションの問題点が具体的事例で指摘され、マネジャー評価に反映されるようになった。 個人の能力がどれだけあるかが一番重要なのだから、自分の能力があることを、皆に見せれば、評価してもらえる時代ではなくなった。 SHRMコンピテンシーは、元々、HRプロ用に必要なコンピテンシーとして、始まりましたが、今では、あらゆる現場リーダー、マネジャーに求められる姿として、注目され、HRプロが率先して進めて行くべきものと考えられている。
◆開催日：7月開催：2019/7/17（水） 19:00-21:30 ◆テーマ：グローバル人材マネジメントのグローバル標準になったSHRMコンピテンシー！ 7月テーマ：効果的なコミュケーションを実現するには！ 7月は、コミュニケーション コンピテンシーです。 コーチングセミナーで、コーチングスキルを学べばそれで良いという単純なことではない。
いくら、コーチングスキルを学んでも、職場でどう活用すべきか、一向に実践できない人が多いからです。 それでは、どういうコーチングやフィードバックが、若手社員に効果的なのか、HRプロとして、職場で何が起きているかを判断するための重要な視点をまとめて学ぶのが、7月の最大のテーマになります。 |
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先日、NHKの特集で、日本の急成長IT企業、メルカリも、世界最高の人材を輩出するインド工業大学(IIT)の就職説明会に参加し、優秀IT人財を如何に勧誘しているかを報道してましたが、ご覧になりましたか？ 日本の急成長のIT企業がグローバル展開するには、世界最高の頭脳を輩出する有名大学の卒業生を如何に苦労して獲得し、社内に溶け込める様にしていくかが、これからのIT企業の生命線なのです。
◆開催日：8月開催：2019/8/21（水） 19:00-21:30 ◆テーマ：グローバル人材マネジメントのグローバル標準になった、 8月テーマ：職場風土の違う人たちとうまくやって行くには？ 8月は、Global and Cultural Effectiveness competencyです。 今回は、特に、「職場風土の違う人たちとうまくやって行くには？」に焦点を絞り、職場でよくある事例で考えます。
そのために不可欠なのが、次回の研究会で学ぶGlobal and Cultural EffectivenessCompetencyです。 皆さんの職場で、ミレニアル世代が、社員の半数以上を占めてはいませんか？ ミレニアル世代の人たちは、欧米文化から強い影響を受けていることが多いので、欧米人達と似た対応を取ると効果的な場合が増えています。 また、一人でも海外人材が入ってくると、職場の雰囲気が一変します。
しかし、海外といっても、欧米諸国、ラテン系、アジア系、イスラム系等では、全く違います。 同じアジア系でも、韓国、台湾、中国でも異なります。 一体、どんな点が違うのでしょうか？ 彼らにどう対抗すべきなのでしょうか？ 今回のコンピテンシーで使われるキーワードは、なんと３ページになります。 最初の1ページを下記に掲示しましたので、ごらんください。 それだけ、知って置くべき点が多いということです。
これだけ、詳しく解説しているテキストは、他に少ないと言えます。 その概要を日本語のわかりやすい説明で学ぶことができます。
資料は、市販されていませんが、本研究会の参加者には、特別に配布しています。 毎回参加して、この貴重な資料を保存版としてご利用ください。 日本人が海外出張で、現地の方と仕事をする場合に、注意すべき点を沢山含めました。 人事として、同僚として、部下として、どう対処するべきなのかを考える大変良い機会になります。
人事が心得るべき点は、日本人と違い、お決まりの対応では、対処できません。 人材育成する場合でも、事前にNeed analysisが不可欠です。 事前に、LinkedIn等で、過去の履歴を知って置くことも重要です。 将来、目指している方向性も重要です。 このようなきめ細かな対応をすることが求められるからです。
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2019年9月18日 第44回 ビジネスの先見性を伸ばすコンピテンシー |
◆開催日：9月開催：2019/09/18（水） 19:00-21:30 ◆テーマ：グローバル人材マネジメントのグローバル標準になった、 9月テーマ：ビジネス先見性を伸ばすコンピテンシー 今月のテーマは、Business Acumen competency、つまり「現在の問題を把握して、早めに対策する
コンピテンシー」です。 例えば、「離職率が高い」という問題があれば、この状態を放置すると、近い将来、他の人にも影響して、さらに大きな問題にあることを予測できますか？ これが予測でれば、何かの対策を打つことも可能になります。 この行動特性を「ビジネス先見性コンピテンシー」と言います。 これは、人事だけに必要なのではなく、あらゆるマネジャーに重要なコンピテンシーになります。 日経ビジネス ８月２６日号の特集に、「できる若手は、なぜやめるのか？」という 特集記事がありましたが、ご覧になりましたか？ 大半の企業が、メンター制度を実施しているが、メンターの負荷が高いと不評で、やめた所が多いとの話です。 メンター制度を導入しても、メンターの組織への貢献度をきちんと評価してない所が、いまだに多いことが最大の原因だと言えます。 売上げしか評価しない売上至上主義では、当然の帰結とも言えます。
良いメンターに対しては、人材育成への貢献度をきちんとした評価し、職場の人財育成の見える化をすることで、一部のメンターだけに負担をかけていれば、これを是正する対策ができます。 近年、職場でのWellbeing(しあわせ感)が重視されています。 これは、個人的な問題や健康だけのことではなく、やりがいを継続してもてる職場からの支援があるかどうかが、鍵を握ります。 これらが改善されると、欠勤率、定着率、病欠の管理費、生産性、従業員エンゲージメント等も改善されるとの研究報告があります。 次回の研究会では、職場でよくある事例で、これを改善するための基本的考え方とその事例をベースに、皆さんの職場で良くある事例で、どうすべきかを考えたいと思います。 多くの方の参加をお待ちしております。
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皆さんの会社には、社内コンサル的な役割をしている方はいませんか？ 意識改革を支援したり、企業風土改革を支援したり、組織の危ない兆候に気づき、変革を促す方です。 例え、新組織にて、ワクワクする職場づくりをすることはできても、いろいろな抵抗勢力がいる沈滞する組織で、このような意識改革、企業風土改革、活性化を推進するのは、相当の苦労がいるものです。 これを支援するのが、人事部の中での社内コンサルの仕事になります。 これを実践できる方は、安心感、信頼感のある人格者でないと、うまく行かないのが普通です。
皆さんなら、どうしますか？ 次回のSHRMコンピテンシー研究会では、コンサルテーション コンピテンシーを学びます。 ◆開催日：10月開催：2019/10/23（水） 19:00-21:30 ◆テーマ：グローバル人材マネジメントのグローバル標準になった、 10月テーマ：コンサルテーション コンピテンシー 社内コンサルには、何が期待されているのか？
10月のテーマは、コンサルテーション コンピテンシーです。 変革なら、あのコッターの組織変革の本を読んだので、わかりますと、結構多くの方が、おっしゃいます。 しかし、実際、あの本を読んで、実践しても、すぐに変革は、進みますか？ 新しい手法が本当に効果があるのかが、実感できないと変革は進みません。
これを実践するには、まずは、変革の４条件、更には、ADAKARモデルを知ってますか？ 抵抗を和らげるための戦略として、どんなことを考えますか？ これには、９つの原則があります。 パトリック レンシオーニの危ない組織の５症状を示している場合は、特に配慮が必要です。
皆さんは、職場でよくある「５つの誘惑」に侵されてませんか？ 例えば、「対立より、調和を選ぶ」傾向があるとすれば、職場で、日常的に掟やぶりをしていても、それを見ぬふりしていれば、将来、大変が事態が予想されます。 これで、本当に良いでしょうか？ 重要なのは、長期的成功を収めるには、どうすればよいのかです。 健全性をチェックするには、組織の健全性をチェックする４条件があります。 これからのマネジャーは、健全性を判断する４条件を念頭にして、具体的な解決策を、わかりやすく、 成功事例を含めて、多くのメンバーに示す必要があります。 次回も、職場でよくある事例で、どう打開すべきかを考えます。 例えば、 ・同意したわけではないが、反対意見を言わない。決定しても、実践しない。 ・いつも一定の抵抗勢力が反対し、賛成派は、発言しようとしない。 ・トップ主導で変革を進めたが、現場は、協力しようとしない。 ・その他、皆さんの職場でよくある事例をお知らせください。 そのテーマに沿って、皆さんのご意見をお聞きしたいと思います。
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１１月は、JSHRM 月例会として、平河町の日本生産性本部にて、１１月２５日（月）に開催します。 ◆開催日：11月開催：2019/11/25（月） 19:00-21:30 ◆テーマ：グローバル人材マネジメントのグローバル標準になった、 11月テーマ：クリティカル評価コンピテンシー キチンと評価し、どうすべきかを的確に伝えるコンピテンシー
１１月のテーマは、クリティカル評価コンピテンシーです。 つまり､キチンと評価し､どうすべきかを的確に伝えるコンピテンシーです。
これは、マネジャーが知っていれば良いコンピテンシーだと考えがちですが、マネジャーを指導する立場にあるHRプロは、当然わきまえておかねばならない大変重要なコンピテンシーです。 評価には、まず、パフォーマンス評価（業績評価）と、タレント評価（成長力評価）があります。 これらの評価をしても、その結果をきちんと伝えて、説明する責任があります。 この結果、また頑張ろうという気持ちになっていますか？ もし、そうでなければ、やり方に問題があります。 このため、HRプロは、各マネジャーに改善、或いは是正を促す必要があります。 また、近年は、タレント マネジメントの普及により、タレント評価にも力を入れている企業が増加しています。 タレント マネジメント ソフトが色々のデータを作成してくれますので、それをベースに、キャリア達成の支援をするものです。 多くの社員がこのキャリア支援を期待しており、タレント マネジメントの対象を優秀社員だけでなく、広く一般社員にまで広げる動きが進んでいます。 こうなると、クリティカル評価コンピテンシーの重要性が，さらに高まります。
その中でも、色々のBias(思い込み）が存在するので、これを分析して、是正することが求められます。 この手法を各マネジャーに指導していますか？ 次回は、多くのバイアス（思い込み）に関しても、学びます。
色々な全社的なプロジェクトを開始するには、まず、データの収集からはじまります。
また、共通人事データソースを収集するには、インタビュー、小集団聞き込み活動、各種調査活動、観察、既存データの活用があります。これら情報を整理して、現在の課題は何なのかを整理します。。 もし、タレント マネジメントの仕組みが出来ていれば、基本データの入手が、簡単にできますが、これがないと、それをまず構築する必要があります。 多くの課題を解析するには、静的データだけでなく、動的データを入手して、分析する必要があります。 どんな動的データをどの位の頻度で、どんな手法を使って、入手するのかの方針をたて、実行する必要があります。 この過程で役立つのが、People analyticsの手法になります。 今回の研究会では、People analyticsの基本を振り返りながら、職場でよくある課題に関して考えます。 人事がそんなことまで、やる必要があるのかとか、感じている方は、今回のセッションに参加して、色々な考え方があるということを知ることが出来ます。 例えば、 ・離職率が高い理由をさぐり、どうしたら改善できるのかを考えたい ・エンゲージメントが低い原因を探り、改善策を検討したい ・人事評価に、中心化傾向が見られる、現在のマネジャーの判断でよいのか？
・その他、皆さんの職場でよくある事例をお知らせください。 そのテーマに沿って、皆さんのご意見をお聞きしたいと思います。
◆参加費：月例会では、JSHRM会員・お試し会員共に無料、懇親会参加：１,000円 JSHRM会員でない方は、事前に、こちらからお試し会員登録して参加ください。 ◆会場： 〒102-8643 東京都千代田区平河町2-13-12 公益財団法人 日本生産性本部
（地下鉄 永田町駅から、徒歩７分）◆申込先はこちら。 |
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１２月 SHRMコンピテンシー研究会は、品川シーサイド駅直結の日立ソリューションB舘４階にて、開催します。 --------------------------------------------------------------------------
ＳＨＲＭコンピテンシー研究会 2019年12月開催案内のお知らせ -------------------------------------------------------------------------- ◆開催日：12月開催：2019/12/18（水） 19:00-21:30 ◆テーマ：グローバル人材マネジメントのグローバル標準の、 SHRMコンピテンシーを一緒に学ぼう！ 1２月テーマ：戦略人事で、何を目指し、どう進めるのか？
１２月からは、今までに学んだ、８つの行動コンピテンシーをベースに、13の具体的な事例に関して、どんなスキルやノウハウがあり、具体的にどう対処すべきかをテクニカル コンピテンシーとして学びます。 初回は、戦略的人事計画、つまり、戦略人事です。 戦略人事には、いろいろなものがありますが、一番大きな課題は、成長戦略であり、グローバル戦略です。 １０月２６日のJSHRMコンファレンスの基調講演されたメルカリの成長戦略は、典型的な事例でもあります。 また、健康経営、Delivering Happiness戦略もあります。 植物に例えて、枝とり戦略もあります。 植木の手入れを適時してないと、枝葉がぼうぼうに生えて、突然強力な台風がやってくると、ばったりと木が倒れてしまいます。 私の家でも、同様のことを体験し、日頃の手入れが如何に大切なのかを実感しました。 重要なことは、何か課題が見えてきたら、すぐに何をするべきか、その注目すべき視点をどんな手法で見つけ、それにどう対応するべきかをイメージできるテクニカル コンピテンシーを学ぶことです。 まず、基本となるPESTLE分析、SWOT分析、成長・市場シェアマトリックス、シナリオ分析、目標設定に必要なSMARTERの原則、プロジェクト マネジメント手法、枝とり作戦等、いろいろな手法を振り返り、
最適な選択肢を選びます。簡単な演習、職場でよくある事例でも考えますので、楽しみにしてください。 |
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来年2020年は、オリンピック年でもあり、海外から多くの方が、日本に押しかけてきます。 これを機会に、優秀なグローバル人財に日本企業の魅力を知って頂く、絶好の機会になります。 しかし、優秀なグローバル人財は、どんな点に注目するのかを理解してますか？
これが的外れでは、折角のグローバル人財の採用活動が無駄になります。 SHRMコンピテンシーをきちんと理解して、優秀なグローバル人財にも、魅力あるふれる会社だと思ってもらえるようになりたいものです。 --------------------------------------------------------------------------
ＳＨＲＭコンピテンシー研究会 2020年1月開催案内のお知らせ -------------------------------------------------------------------------- ◆開催日：1月開催：2020/1/22（水） 19:00-21:30 ◆テーマ：グローバル人材マネジメントのグローバル標準の、 SHRMコンピテンシーを一緒に学ぼう！ 1月テーマ：人財獲得のコンピテンシーとは？
最近のニュースでは、IT系エンジニアに対する高い初任給が話題になりがちですが、良い人財を採用して、定着させるのに、一番重要な視点は、何だと思いますか？ 一般的に、注目されているのは、給与だと思われがちですが、それとも企業ブランドですか、
それとも、自分のやりたい事が出来るかどうか、あるいは、自分の希望するキャリアを実現できるのか、どうかですか？ 若い優秀なグローバル人材が期待しているのは、有名企業に就職できるとか、高い給与を得られるのかより、むしろ、自分が目指しているEmployee Experience（EX)が体験できるのかにかかっていると言えます。 それでは、これが実現できるかどうかをわかりやすく、楽しく、映像にて、伝えられるかであり、そのために、多機能化したスマホやSNS等の最新技術が大変役に立ちます。 1月のSHRMコンピテンシーでは、優良企業では、グローバル人財を採用するため、どんな採用活動を行い、どんな視点で、選抜しているのかを基本に戻り、考えてみたいと考えています。 国内の採用と違い、グローバル採用では、色々な手法がありますが、その中でどの手法が適しているのかを考えられるようになるためにSHRHコンピテンシーを学ぶことになります。
また、社内募集でも、同様の採用・魅力づけ手法が効果的なのかも考えてみます。 １月のSHRMコンピテンシー研究会は、品川シーサイド駅直結の日立ソリューションズタワーB ４階にて開催します。お間違えのないようにして下さい。 |
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世界的なコロナ対策に協力するため、２/３月のSHRMコンピテンシー研究会は、 4月２２日に延期することになりましたので、ご理解とご協力お願い致します。 -------------------------------------------------------------------------- 将来志向のＳＨＲＭコンピテンシー研究会 2020年４月開催案内のお知らせ -------------------------------------------------------------------------- ◆開催日：4月開催：2020/4/22（水） 19:00-21:30
エンゲージメントという言葉は、色々な場面で、使われる様になりましたが、単純なやる気を
引き出す段階のエンゲージメントは、1.0の段階と言われます。 年に１-２回程度しか、エンゲージメント調査をしない段階のものは、人事主導のエンゲージ メント1.0の段階と言われます。 しかし、これでは、移り気のミレニアル世代・Z世代にとても対応できません。
それでは、どうすべきなのかと言えば、タレント マネジメントソフトに、搭載のパルス調 査等を利用して、毎月現状把握をして、対策を立てることになります。調査頻度を上げるのが目 的ではなく、それだけ、蜜な対策をすることが重要であり、このレベルに進化したものが、現場 主導のエンゲージメント2.0と呼ばれます。 それでも、まだ十分とは言えない事情が多くの職場で起きていいます。
本当の社員の意識改革を引き出すには、やる気ある優秀人材主導の意識改革を積極的に推進す る必要があるからです。 従来の現場中心のエンゲージメント改善活動から、本人の自主的な意識改革運動を支援する仕 組みを構築して対策を進める、社員主導のエンゲージメント3.0の時代に突入することになりま す。 これからのエンゲージメントは、人事主導で、社員のやる気を引き出す活動をすれば良いとの 発想から、現場や社員主体のエンゲージメント活動に進化させて、さらなる進化をするには、ど うすれば良いのかであり、これをどう進めるべきかを、次回4月22日のSHRMコンピテンシー研 究会で考えたいと思います。 これからのSHRMコンピテンシー研究会では、過去やってきたやりかたをそのまま実行する のでなく、新しい時代に対応するには、どんなコンピテンシーが必要なのかという視点で考えま すので、楽しみにしてください。 ◆参加費：JSHRM会員・お試し会員共に1000円、一般参加者：2000円 JSHRM会員でない方は、こちらからお試し会員登録して参加ください。 ◆会場： 日本生産性本部 第一グループ室 本研究会の申し込みは、こちらから。 |
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