SHRMコンピテンシー研究会(オンライン開催)               

2020年1月以前のSHRMコンピテンシー研究会は、こちら
2024年5月29日 SHRMの考える技術マネジメント コンピテンシーとは?
 
 4月は、技術マネジメントの話をしましたが、今年は、昨年以上に生成AIが、一層普及しそ
うですね。株価も、Nvidia等のIT市場の急成長により、年初から、大きな変動を受けました
が、この傾向は、今年も続きそうです。
 外人観光客も急増し、外貨収支も、海外からの観光客のお陰で、何とか良い状態を保ってい
ます。
 年々人口減少する日本も、海外人財あって、何とかやりくりしている状況です。
 5月のSHRMコンピテンシー研究会では、優秀なグローバル人材にとって、魅力的な企業に
なるには、どうするべきなのかを真剣に考えます。
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将来志向のSHRMコンピテンシー研究会 オンライン開催のお知らせ
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◆開催日:2024/5/29(水)19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
               優秀なグローバル人材を採用して、活かすには?

 インド工科大学等の海外の優秀な人財を積極的に採用している企業が、急成長しています。
かと言って、海外の優秀な人材を採用して、定着させるには、色々な配慮が必要です。
 そのための最大の課題は、如何に人材育成を見える化して、会社の強みを分かってもら
えるかにあります。 
 次回のSHRMコンピテンシー研究会では、世界最大の人材マネジメント団体であるSHRMの
グローバル戦略の4分類を理解し、現在のやり方で果たして良いのかを把握することから始め
ます。
  グローバル ビジネスといっても、Global, International,Transnational,
Multidomesticの違いを理解してますか?
   また、PerlmutterのEPRGフレームワークを理解してますか?
 具体的には、Ethnocentric, Polycentric, Regiocentric, Geocentricと言われて、
どんな形態なのか、イメージが湧いてきますか?
  こう言われてイメージが湧いて来るようになりたい方は、次回のSHRMコンピテンシー研究
会に参加ください。

◆資料代:1000円   
        下記楽天銀行口座に振込ください。
   口座名:株式会社スマートビジョン、代表取締役、石川 洋
   口座番号:楽天銀行、第一営業支店、支店番号251, 普通預金、7990003
   楽天銀行に口座を開設すると、月3回までは、無料で送金できます。
   急に参加できない場合でも、お支払い頂いた方には、pdfファイルをお送りします。
◆実施方法:マイクロソフト teamsにて、開催します。 
◆申込:こちら

2024年4月24日 SHRMの考える技術マネジメント コンピテンシーとは?
 
 近年のHRに関連する技術の進展は、凄まじいものがあります。
 4月10日の戦略的人材マネジメント研究会では、  生成AIを中心にしたHR関連の激動の
変化をJosh Bersinの報告を中心にお伝えしますが、4月のSHRMコンピテンシー研究会
では、SHRMがどのように捉えているか、を中心に考えていきたいと思います。
 SHRMや、Josh Bersin Academyも、欧米企業が注目する重要なHR関連団体ですので、
この両団体の動きを捉えてこそ、その主な動向が掴めます。

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将来志向のSHRMコンピテンシー研究会 オンライン開催のお知らせ
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◆開催日:2024/4/24(水)19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
            SHRMの考える技術マネジメント コンピテンシーとは?

  世界最大の人材マネジメント団体であるSHRMは、当初、生成AIに関しては、懐疑的な印象
をもちながら、規制的な動きが見られましたが、2023年での急速な動きに驚いており、どの
様にしたら、HRプロが、この技術を実務で、効果的に活用できるかを真剣に考える動きが進ん
でいます。
 次回のSHRMコンピテンシー研究会では、SHRMが、生成AI等の最新技術をどの様に捉え
て活用するべきかの基本論を、振り返ってみたいと思います。
 従来は、人事にいるHRプロが中心になって、基幹システムの構築と運用を進めてきましたが、
  近年は、どのような形態に変化しているのか、Josh Bersin AcademyAI in HRコース
で学ぶ熱心なHRプロたちの意見、感想も参考にしながら、検討して行きたいと思います。
 ぜひ多くの方の参加をお待ちしています。
 

2024年3月27日  従来の人材マネジメントを見直して、しがらみから抜け出すには!
 
 現在の日本の株価は、1990年のバブルと同じだと思う人は、たくさんいますが、かつての
円高絶頂期と、現在のような超円安時では、その背景が全く異なります。
 次回の研究会では、従来のしがらみから、どうしたら抜け出せるかに挑戦します。
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将来志向のSHRMコンピテンシー研究会 オンライン開催のお知らせ
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◆開催日:2024/3/27(水)19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
            従来の人材マネジメントを見直して、しがらみから抜け出すには!  

  自分では、戦略的だと思いながら、ちっとも従来のしがらみから、抜け出していないケース
は、は、多々あります。
 人の気持ちも、その時の状況と、現在では、全く違って当たり前なのです。
 20年前は、あなたは、リーダーシップがあるのか、何か自分で実践しているかを問われまし
たが、現在では、人中心(Human-centered)だと言われ、他の人に対するする「気配り」が
あるかを問われます。
 次回のS H R Mコンピテンシー研究会では、従来の標準的な戦略的マネジメント手法で果た
して良いのかをもう一度振り返りながら、それを振り払って、新しい考え方にどうしたら、
なれるのかを考えます。 
 古い既成概念、つまり、従来の「しがらみ」から解放されるには、どうしたら良いのかでも
あります。
 そのヒントは、若い人たちの行動をじっくり観察することです。
 N H Kのドキュメンタリーからも、その片鱗を見ることができます。
 自分は、こうしているとの意見を沢山お聞きしたいと思います。
 自ら、異国の地に飛び込んで、色々な事例を積極的に体験しようとしている方もいます。
色々な方の貴重なご意見や実体験をぜひお聞きしたいと思います。
 

2024年2月28日 組織の効果性と組織改革
 
 1月は、「新人事組織の根本的な構造改革の進展と今後の行方」をテーマに考えましたが、
2月は、「組織の効果性と組織改革」をテーマに、考えます。
 岸田政権では、新しい資本主義との名目で、「人的資本経営」を旗揚げし、経済産業省主催
の研究会が発足し、一橋大学の伊藤教授が座長として、伊藤レポート2.0/3.0が公表されて
います。
 しかし、この長い報告書をどれだけの方が、読まれたでしょうか?
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将来志向のSHRMコンピテンシー研究会 オンライン開催のお知らせ
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◆開催日:2024/2/28(水)19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
      組織の効果性と、これからの組織改革のあるべき姿

 次回のSHRMコンピテンシー研究会では、岸田政権が主導する人的資本経営SHRMコン
ピテンシーとの関係性をテーマにして、分かりやすく解説し、これから一体何をするべきな
のかを考えます。
 会社の担当部署の担当の方だけが、知っているということでは、すまされません
 どんな効果を示す必要があるのか、何が期待されているのか、グローバルビジネスを推進する
場合、どんな点が問われるのかが重要になります。
 「あの難解なレポートを見ただけでは、全くイメージが湧かないもの」ですが、
これを分かり易く解釈し、具体的事例で考えます。
 できるだけ、多くの方の参加をお待ちしており

ます。


2024年1月31日 HR機能に組織ネットワーク解析(ONA)が統合化される時代
 
  明けましておめでとうございます。
 2023年は、インフレに伴う賃上げはありましたが、賃金の不公平感や、Systemic HR
の機運が高まり、生成AIが急速に進むと同時に、社内外にて、デマ情報が増えたこともあり、
HRプロへの期待が増えたことも否めません。
 このような状況ではありますが、98%のHRプロが、燃え尽き症候群だとの報告もありま
す。
  次回のSHRMコンピテンシー研究会では、「組織ネットワーク分析(ONA)と生成AIが、従来
のHR構造に、統合化されると何が起きるのか!」を考えます。

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将来志向のSHRMコンピテンシー研究会 オンライン開催のお知らせ
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◆開催日:2024/1/31(水)19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
   組織ネットワーク(ONA)と生成AIが、従来型のHR構造に統合化されると何が起こるの
か?

 2024年は、コロナ禍後のポスト産業時代を如何に乗り越えていくべきかの議論が進んで
います。
 生成AIの普及が急速に進展したこともあり、従来の伝統的人材マネジメントでは、効果が期待
できないとされますが、多くのHRプロは、一体どうするべきかを悩み、「暗中模索」状態に
あります。     
 企業が成功したかどうかを判断する指標として、「従来の伝統的な人事指標では、役に立た
ない
」と、多くの経営幹部、最前戦のマネジャーからも突き上げ不満が増えています。

 その中で、注目されているのが、社員の忍耐力(endurance)と社員の一人当たりの収益
revenue per employee)の2つです。
 米国でも、日本でもGDPの70%以上が、サービス業であり、従来型の縦型組織を前提と
した人事指標では、将来を見通せない状況もあります。
 これに対処するには、ネットワーク組織の分析(ONA)に基づいた、人中心のリーダーシッ
Human-centerd Leadership)とダイナミック企業(Dynamic Organization)の
考え方で、どう進めるかが決め手になります。

 次回1月31日のSHRMコンピテンシー研究会では、ネットワーク組織解析(ONA)の
基本的考え方に基づき、ポスト産業時代に、生成AIを採用した場合に、何が起き、それにど
う対策するべきか
を考えます。 

 多くの方の参加をお待ちしております。
 

2023年12月27日 戦略的目標その対象に合わせて変えるトータル リワード戦略

 11月の研究会では、多様な社員エクスペリエンスの形態があることが解ったと思いますが、
給与やリワードに関しても、多様な形態が存在します。
 その全体像を掴んだ上で、どんな形態で、進めると、最大の効果を引き出せるのかを考えま
す。
 給与やリワードは、高ければ良いのではなく、社員全員が、気持ちよく、やる気を引き出し
て、更なる挑戦に挑む気持ちになれるかどうかが最大の課題になります。
 これを、皆さんと一緒に考えてみようではありませんか?
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将来志向のSHRMコンピテンシー研究会 オンライン開催のお知らせ
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◆開催日:2023/12/27(水)19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
             戦略的目標とその対象に合わせて変えるトータル リワード戦略

 社員エクスペンス報告書2023では、どんなK P Iを現在使っているのかの調査がありま
した。
 この調査では、継続勤務意向スコアは2021 年から一貫して低下している一方、
 E Xギャップ(社員エクスペリエンスへの期待)が年々増加していることがわかります。 
 その一方で、エンゲージメントだけでなく、インクルージョンウエルビーイングに対して
の要望が一貫して高いレベルにあります。
 EXギャップと、職場でのウエルビーイングを改善するため、トータル リワード戦略をどう
展開するかを次回のS H R Mコンピテンシー研究会で考えたいと思います。
 11月29日の研究会に参加できなかった方も、12月27日のSHRMコンピテンシー研究会に
参加して、全体を振り返る良い機会にもなります。
 多くの方の参加をお待ちしております。
   

2023年11月29日 学習人材開発は、AIデータマネジメントの発展により、
                   どんな進化を遂げるのか?

11月は、学習と人材開発コンピテンシーが元々のテーマになりますが、世界最低のエンゲージ
メントと言われる日本の従業員エンゲージメントを、従業員エクスペリエンスEX4.0に進化
させるには、どうするべきなのかという視点で考えたいと思います。
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◆開催日:2023/11/29(水)19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
              学習人材開発は、AIデータマネジメントの発展により、
             どんな進化を遂げるのか?

  日本政府もしきりに、リスキリング(Reskilling)が重要だとして、予算をつける方向で検討
していますが、視点を変えて、アップスキリング(Upskilling)や、再発見 (Reinvention)
実現するための施策を目指すべきです。
   それでは、従業員エクスペリエンスEX4.0とは、一体どんなことなのかをじっくり考えたい
と思います。
   Josh Bersinは、かねてより生成AIデータマネジメントを組織横断的に活用することか
ら、従業員エクスペリエンス4.0が始まると主張しています。
 生成AIのHRでの活用法に関して、11月22日の戦略的人材マネジメント研究会にて考え
ますので、29日のSHRMコンピテンシー研究会では従来の学習と人材開発は、生成AI
データマネジメントの進展により、どのような進化を遂げるのかを考えます。 
 11月22日の戦略的人材マネジメント研究会 および 29日のSHRMコンピテンシー研究会は、
大変貴重な情報をお届けしますので、是非お見逃しなく、参加お待ちしております。
   

2023年10月25日 従業員エンゲージメントと職場への定着を改善するには?

 次回は、日本企業の大きな課題でもある従業員エンゲージメントと職場への定着がテーマ
になります。
 これは、日本企業の最大の課題であり、優秀な人財に喜んできてもらうため、先進国と
してのお手本を見せるためにも、大変重要なテーマになります。
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◆開催日:2023/10/25(水)19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
             従業員エンゲージメント職場への定着を改善するには?

 Gallup調査によると、日本企業のエンゲージメントは、5%と世界平均の23%と比べて、
驚異的に低い状況にあります。東南アジアでは、26%ですから、日本は一体どうなっている
のかという状況です。
 また、自分の成長のための学習・自己啓発を行なっていないとする意見は、52.6%で
世界一高いとされます。
 これでは、とても先進国と言えない状況にあるとも思われます。
 これは、調査は、間違いではないかと、一橋大学の伊藤教授が調査したのですが、
逆に酷い状態にあることに驚いたと言われていて、これを是正するためにも、人材資本経営を
強化するプロジェクトとして、政府主導の研究会を立ち上げたとも言っています。
 次回の研究会では、このような状態になぜ陥ってしまったのか、これからどう改善して
いくべきなのかを考えたいと思います。
 新しい情報が満載ですので、きっと役立ちます。
   

2023年9月27日  働いてみたくなる人財獲得戦略とは?

 9月のSHRMコンピテンシー研究会は、人財獲得コンピテンシーに入ります。
給与や報奨制度だけが、優秀人材の獲得戦略ではありません。
優秀人財は、何がしたいのかをイメージを持っていることが多いと言えます。
それをうまく引き出せるかのイメージ戦略も必要になります。
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◆開催日:2023/9/27(水)19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
               働いてみたくなる人財獲得戦略とは?

 従業員価値提案(Employee Value Proposition)という言葉を聞いたことがありますか?
 従業員が、どんなことに価値を見出しているかです。これが会社の目指す方向性と一致して
いるかどうかが非常に重要になります。
 会社強み方向性が、優秀人材が期待するものと一致しているかどうかになります。
いくら会社の強みだけを強調しても、ダメです。
 9月のSHRMコンピテンシー研究会では、優秀人財の獲得戦略最新の動向を探ります。
 新しい情報が満載ですので、きっと役立ちます。
   

2023年8月30日 経営戦略を実現に知づける人事戦略とは
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 いよいよ、次回のSHRMコンピテンシー研究会は、人事戦略に入ります。
従来、HR Strategic Planningと言っていたものが、単純なHR Strategyになりました。
  名前は、短くなりましたが、中身は逆に膨らんでいます
 これからの人事施策は、戦略的であるべきだから始まり、会社の戦略計画を実現するための
人事戦略であるべきだとの考え方をしているからです。
 こうすることで、経営陣の支援も一層受けやすくなります
 従来の短中期的な人事戦略中長期的人財戦略にして、全社的な戦略計画を一層実現可能
に近づけるものです。
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◆開催日:2023/8/30(水)19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
              経営戦略を実現に近づける人事戦略とは?

 従来のパフォーマンス マネジメント、従来のタレント マネジメントでは、なぜダメなのか、
 これからは、組織横断的なシステミックで、中長期戦略を実現するための人事戦略にし
なければならないと言っても、一体どうしたら良いのか?
 継続的マネジメントから、戦略性の高いマネジメントへの転換をどう進めるべきなのか?
 従来の数揃えの人材計画から、厳しい市場競争でも「戦える戦力人財」を育てるのか?
 トップダウン式指示命令マネジメントから、各自のライフサイクの充実も視野に入れた
 キャリア計画に転換するには?
 8月のSHRMコンピテンシー研究会では、これら最新の動向を探ります。
 新しい情報が満載ですので、きっと役立ちます。
  
◆資料代:1000円   
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2023年7月26日 社内コンサルの進め方コンピテンシー
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◆開催日:2023/7/26(水)19:00-21:30オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
               適性をきちんと分析評価するコンピテンシー

 6月の研究会では、従来のリーダーシップ、これからの方向性、職場の意識改革の
進め方、パトリック レンシオーネが言う日本企業でありがちな危ない組織の5症状」に
関して考えました。
 私は、実務体験が長く、現場主義、実践主義の考え方が基本にあるため、米国のH Rプロの
中で、どんな問題があり、どのように解決しているのかに興味を持ったことから、SHRM、
ATD等の国際団体の年次総会に35回参加してきました。
 その中でも、社員の適性分析研修効果測定には、特に注目してきました。
 これは、HRアナリティクスとか、タレント アナリティクス、または、People Analytics
と言われる分野で、その基本になる組織開発(Organization Network Analysis)が急速に
進展したこともあり、Microsoft Viva等の統合型ソフトウエアの登場により、市場環境は
一変しました。
 7月のSHRMコンピテンシー研究会では、この最新の動向を探ります。
 

2023年6月28日 社内コンサルの進め方コンピテンシー
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◆開催日:2023/6/28(水)19:00-21:30オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
             社内コンサルの進め方コンピテンシー

    5月の研究会では、ビジネス継続性計画、しあわせ指標、G D Pの代替指標等々、
色々の指標があるなか、組織の戦略的目標と、どう整合性をとるべきなのかを考えました。
 このための手段として、予測分析、トレンド分析、シナリオ計画、BSC(balanced
scorecard)
等、色々な課題が明確になりましたか?

 従来のパフォーマンス マネジメントをどう変革すべきなのか?、
 従来のグローバルHRは、機能不全に陥っていると感じる企業が増えています
 これをどう改善するべきなのでしょうか? 
 また、パトリック レンシオーネは、多くの企業では、「危ない組織の5症状」があると
指摘しています。皆さんの企業では、いかがですか?
 これをどう解決するべきか、一度振り返って見ませんか?
 これを機会に「健全な組織」「まとまりのある組織」とは、どんな状態なのか、
  振り返ってみる機会にしませんか?
   

2023年5月31日 これからの人事課題をどう予見し、改善すべきか
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◆開催日:2023/5/31(水)19:00-21:30オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
             これからの人事課題をどう予見し、改善すべきか

 5月の研究会では、ビジネスでの競争優位性を維持するため、ビジネス予見性
念頭に置きながら、人事的な課題をどう改善するかを考えます。
 これを実現するには、損益状況、財務上の改善目標、品質問題、需給状況、各種のKPI
を理解し、どのような方向性で、戦略的計画をもつべきなのか、すでに、ビジネス継続性
計画、しあわせ指標、G D Pの代替指標等々、色々の指標があるなか、組織の戦略的目標と、
どう整合性をとるべきなのかを考える必要があります。
 このための手段として、どんな解析手法があるのか、予測分析(predictive analytics)
:先行分析(advanced analytics);トレンド分析(trend analysis);シナリオ計画
(scenario planni ng)
;バランス スコア カード(balancedscorecard)とは、何なの
か?

 さらには、これから重視すべき採用の指標とは、Human CapitalReporting
ISO30414:2018
以外にも、どんな標準化指標が必要になるのか?
 これらをわかりやすく解説しますので、参加ください。

2023年4月26日 グローバル マインドセットを持つとは、何が得なのか!
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◆開催日:2023/4/26(水)19:00-21:30オンライン開催
◆テーマ:将来志向のグローバル人材マネジメントを皆で考える研究会
               グローバル マインドセットを持つとは、何が得なのか!

 3月には、成功するには、どんなパーソナリティが必要なのか、5つの特性(OCEAN)
ついて学びました。
 4月の研究会では、国際企業のI B Mシェルでの企業風土調査・研究から引き出された
グローバル マインドセットの重要性に関して考えます。
 この企業風土分析は、SHRM関連資料の中でも、大変評判が良いものです。
 例えば、中国、日本、フランス、多くのラテン諸国では、長い歴史と複雑な人間関係、
さらには、暗黙の了解がたくさんあるため、High-context Cultureと言われます。
 一方、比較的歴史の短く、背景となる情報もわかりやすい米国、U K、カナダでは、
Low-context Cultureだと言われます。
 Fon Trompenaarsは、仕事志向か、人志向か、あるいは、平等主義か、階層制度
基づく制度かにより、分類しました。
 また、TrompenaarsHampden-Turnerはシェル研究での文化のジレンマとして
7分類して、説明しています。
 人には、兎角、無意識の思い込み(unconscious bias)があります。
 この点を、ハーバード大学、ワシントン大学、バージニア大学、イエール大学が共同で
進めた潜在的連合テストの分析結果も含めて考えたいと思います。


2023年3月29日 インパクトあるコミュニケーションには!
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◆開催日:2023/3/29(水) 19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ: 将来志向のコンピテンシーを考えるSHRMコンピテンシー研究会
               インパクトあるコミュニケーションには!

 現在、注目されているのは、単純に効果的なフィードバックをするだけでなく、インパクト
あるコミュニケーションであり、しあわせ感あふれる職場(Wellbeing at work)を実現する
には、どうしたらよいのか?
 これを実現するには従来のOKRをどう変えていくべきなのか、または、伝統的なパフォー
マンスをどうかえていくべきなのかである。
 また、グーグルが提唱する「偉大なマネジャー」とは、どんな人なのか、グ―グルが公表
したRe:worksとは? グーグル流の効果的なチームとは?
 さらには、心理的安全性とは何を言っているのか?  
 これらを考えたいと思います。活発な議論を期待しております。



2023年2月28日 本来あるべき倫理概念 、関係性マネジメントの基本と実践法
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◆開催日:2023/2/28(火) 19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ: 将来志向のコンピテンシーを考えるSHRMコンピテンシー研究会
                本来あるべき倫理概念 、関係性マネジメントの基本と実践法

  社内外にて、利害関係者と良好な関係を維持するためには、どんな考え方で進めて行くべき
なのか、もし、揉め事があったら、どう解決して、良好な関係を維持すべきかを基本に返って
考えます。

 例えば、利益相反(conflict of interest)する事象があった時には、どうすべきなのか、
もし、内部告発があった時には、どう対処するべきなのか、
 上司や経営幹部が、倫理違反と思われかねない行為があった時、どう対処すべきなのか、
黙っているだけでは、会社全体の問題として、問われることになり、その中で働いている一員
としての責任も問われることになります。
 パワハラまがいの行為があったらどう対処するべきでしょうか?
 このような時には、どうすべきなのかも含めて皆さんと話をしたいと思います。
 みなさんの会社には、社内で、なんでも相談できる窓口がありますか? 
 現在は、内部通告しても、罰せられない法律もあり、以前と比べれば、相当進化しています
ので、それを知っているのと、知らないでは大きく違います。
 それでは、次回28日の研究会で、一緒に話をしましょう。
 参加お待ちしております。


2023年1月25日 多様なリーダーシップ理論の使い分け方を学ぼう!
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将来志向のSHRMコンピテンシー研究会  オンライン 開催案内
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◆開催日:2023/1/25(水) 19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ: 将来志向のコンピテンシーを考えるSHRMコンピテンシー研究会
                多様なリーダーシップ理論の使い分け方を学ぼう!

  世の中には、数知れない数のリーダーシップ理論が存在します。
 皆さんも、その中のいくつかはご存じだと思います。
  その多くは、19―20世紀に作られたもので、現在でも有効なのか、多くの疑問を感じる
ものです。
 そこで、インターネット時代に相応しい、分かりやすく、実践的なリーダーシップ理論を
取り上げ、どのように使い分けるべきなのかを振り返って見たいと思います。
 コロナ禍が始まった、2020年ごろから、欧米諸国で始まった、Human-centered 
Leadership(人間中心のリーダーシップ)の理念を聞いたことありますか?
 このタイプのリーダーシップに転換した企業は、先進優良企業として認知され、
ブランドイメージの改善に大きく貢献し、大変良好な業績をあげています。
 優秀な人材が集まりやすく、採用に有利なリーダーシップと言われています。
この考え方を身につけた企業「たまらない魅力の企業(Irresistible Organization)」
には、優秀な人材が殺到しています。
「本当?」と思う方は、ぜひ次回の研究会に参加ください。
 参加費用は、当面の間は、無料とさせていただきます。
  

2022年12月28日 従業員との向き合い方労使関係のあるべき姿
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◆開催日:2022/12/28(水) 19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ: 将来志向のコンピテンシーを考えるSHRMコンピテンシー研究会
       従業員との向き合い方労使関係のあるべき姿

 今月は「従業員との向き合い方と労使関係のあるべき姿」をテーマに考えます。
   何を今更、労使関係の知識など必要ないと考える方もおられるかと思いますが、すでにマネ
ジャー・リーダーの方マネジャー・リーダーを目指している方も、「知らないと恥ずかし
事になる」かもしれない内容を取り上げます。

 近年は、トップダウンで、役職を決めるのではなく、マネジャー・リーダーの意識があり、
すでに実践している人を、実際のマネジャー・リーダーに指名する傾向が一層強くなっている
からです。

 例えば、明らかに不確実な情報、デマ情報だと思われることが、真実であるかの如く、言い
ふらす人がいたり、不当労働行為と思われること、あるいは暴力が起きたと思われる時、
皆さんはどう対処しますか? このようなことには、関与しないのが、得策でしょうか?
 第3者による紛争解決には、7種類ありますが、現在行われている手法が、果たして妥当な
のか疑問を感じる
ことはありませんか?
 本来は、何か問題がある場合には、両方の言い分を個別に引き出すのが妥当ですが、片方だ
けの言い分で物事が進められている場合、あなたは、どう対処しますか?

 次回のSHRMコンピテンシー研究会では、職場でよくある事例を参考に、従業員との向き合い
方、労使関係のあるべき姿を考えてみたいと思います。

 多くの方の参加をお待ちしております。

2022年11月30日 これからの企業の社会的責任を考える!
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将来志向のSHRMコンピテンシー研究会  オンライン 開催案内
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◆開催日:2022/11/30(水) 19:00-21:30  オンライン開催
◆テーマ: 将来志向のコンピテンシーを考えるSHRMコンピテンシー研究会
     これからの企業の社会的責任を考える!

 私は、24年ほど前、ハワイで売り上げ倍増計画を達成し、米国駐在から帰国しましたが、海
外組織と日本の本社での認識・意識の違いに唖然として、一度、ビジネス スクールに入学して、
学び直すことで(これは、いま色々と注目を浴びているリスキリングに相当する)、人生の新た
な転換をすることを決意し、長年勤務したソニーを退社しました。

 その後、ソニーは、従来のハードメーカーから、ソフト中心の総合エンターテイメント企業に
大転換を遂げましたが、2011年には、過去最大の4550億の赤字を計上しました。

 この緊急事態を救うため、ソニー コンピューター エンタテイメント社長だった平井一夫
が、ソニーのCEOに就任し、2012ー2018年頃には、急速な大転換を遂げたのです。

 「ソニーはエレクトロニクス、ミュージック、ゲーム、テレビのビジネス、日本では金融ビジ
ネスも展開しています。各ビジネスがいろんな方向にむかって、それぞれのビジネスをして、ソ
ニーグループとしては何をする会社なのかが定義されてないこともあり、まず、ソニーは、
KANDO』を届ける会社なんだと定義づけ、
全世界をタウンホールミーティングをしてまわ
った
のです」とのこと。
 平井前社長の米国育ちの卓越した対話力(特に英語力が手伝って、マスコミや地域社会か
らも注目される存在になったのです。

 「人格を認めてもらうには、対話をして、丁寧に説明をして、会社をいい方向に持っていくと
いうことをしなければと考え、アウトサイダーだからこそ、対話をすることで、いい方向に持っ
ていけたのでないか」とマスコミに語っています。 

 対話と言っても、社内や関係者との対話というより、マスコミや地域社会との対話を重視
ることにより、存在感が認められ、会社も徐々に黒字化を達成し、社長を退任された年は、過去
20年間での最高益を出すことができた
のです。

 11月30日のSHRMコンピテンシー研究会では、皆さんの企業での社会的責任を担う戦略
的活動
として、どんなことをしているのか、自社のサステナビリティ報告書がある場合には、
それをじっくり読んで、簡単で結構ですから、自分なりの意見を話していただけませんかか?

 次回の研究会では、CSR活動で必要になるHRM関連指標、SHRM Foundationの従業員ボラ
ンティア活動、SHRM2022コンファレンスでも注目を浴びたAllyship活動も含めて、振り返り
たいと思います。

 欧米企業では、ボランティア活動に力を入れる社員は、高い評価をうける仕組みがありま
す。

 CSRに力を入れることで、企業のブランディングを高め、高業績に繋がった企業がたく
さんあります。
皆さんの会社は、如何ですか? 一度、振り返って、考えてみませんか?



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