こんなにも違うのか!

MBOとパフォーマンスマネジメントとの違いは?

MBOとパフォーマンス・マネジメント(PM)は、何が違うのか

 目標による管理(MBOでは、主要な目標を明確にして、その達成度により、社員を評価する手法であるため、その目標に含まれないことには、関心が払われなくなる傾向があり、ノルマ管理的な色彩が強くなりました。現実には、最初立てた目標だけやっていれば、それで十分だということは少なく、急な仕事が続々とくるのが普通で、それに対処できない状況が多々出て来たのです。
 当初の目標に含まれない案件は、評価されないと思い込み、力が入らなくなる傾向があり、予定より早く達成できると、それ以上のことに挑戦する意欲は出ない状況も見られました。
 もし、将来のキャリア開発に力を入れ、キャリア評価システムを導入し、職場でキャリア支援の態勢をつくれば、中長期的視点で仕事をする様になりますが、これがないと、日常業務におぼれ、将来のことは考えなくなります。
 パフォーマンス・マネジメントでは、このような問題を改善するため、上長であるマネジャーや現場リーダーは、各メンバーが、現在の仕事にやりがいを見出し、自分が事業主であるとの意識を持って、行動しているか、慣れないメンバー、効率の悪いメンバー、悩んでいるメンバー、組織の目標とは違う方向に向かっている恐れのあるメンバー等に注目し、どう指導・支援しているかを、担当する現場リーダー/メンター/マネジャーが評価されることになります。
 マネジャーがメンバー育成を自分でやる必要は必ずしもなく、必要に応じて、適切なメンターを選び、メンターの実績が重要な経験になることを知らせ、やる気にさせることです。他のメンバーがやれないことを、現場リーダーや管理者が替わって処理するのではなく、本人が本気になってやればできるようなお手本を示し、こんなにやりがいのある仕事なのだと言うことを体験させ、メンバーの興味をそそることが重要なのです。
 上長(マネジャー/現場リーダー)は、メンバーの結果ばかりを追うのではなく、やりがいのある職場環境が構築されているのか、その改善には、どうすべきかを考え、実行します。後輩の指導・支援に力を入れてくれるメンターには、それなりの配慮と感謝を示し、適切な評価をします。
 全体最適のために必要な統合的な人材マネジメントを人材開発を含めて、実行しているかどうかを問われるのです。


パフォーマンス・マネジメントは、MBOの課題を克服して、より良い結果を引き出すマネジメント手法です
 目標による管理(MBO)に課題があると言っても、従来進めてきた目標による管理(MBO)をやめて、新しい考え方のパフォーマンス・マネジメント(PM)に変えなさいと言うことを意味しているのではありません。
 最初に目標による管理(MBO)を導入する際に、おきがちな各種の問題を改善するため、上長やメンターの重要なマネジメント手法として注目され、効果をあげているのが、パフォーマンス・マネジメント(PM)です。目標による管理(MBO)を職場にスムースに導入し、効果的に目標を達成するために、上長がとるべきマネジメントの秘訣を集大成したのが、パフォーマンス・マネジメントです。
 皆さんの職場では、上長たるべきマネジャーが、この目標による管理(MBO)の基本的な考え方と実践的手法を心得て、実践しているかどうかが、成功の鍵になります。
 本来の目標による管理(MBO)の導入時に、本人がやった結果だけを評価するとか、設定した目標だけを評価するかの如く誤解されると、社員の行動にも、大きな問題が表面化することになります。これらの誤解を取り除き、個人の成長と組織への貢献度との調和を引き出し、事業全体がうまく機能する様に意識づけすることが重要になります。
 評価者である上長は、この点を十分理解して、メンバーの指導・支援の役割を担う人には、各メンバーの支援者としての効果的な活動がなされたのかをマネジメント評価項目の中に含めて管理することで、目標による管理(MBO)が漸く機能する様になるのです。
 

従来のMBOと欧米企業のパフォーマンスマネジメントの発想の違い

 目標による管理(MBO)は、一般社員よりむしろ、マネジャーや、経営者に対しては、非常に重要になります。
 一般社員だけに目標による管理(MBO)を適用すると、マネジャーが自ら良いお手本を示す機会がなく、一般社員からは、不公平感を持つようになり、不満がたまることになります。
 欧米企業では、マネジャー、経営者を中心に目標による管理(MBO)を採用し、その結果に対して、インセンティブやストック・オプションを提供する企業もあります。
 また、欧米企業では、マネジャーは、各メンバーに、パフォーマンス・マネジメントの一貫として、人材開発の機会をつくり、効果測定/検証を実施します。これらを通して、メンバーが、約束した目標だけの達成ではなく、自ら事業家意識を植え付け、職場の仲間と協力して、組織の目標を達成できる職場環境の構築も目指しています。
 この時、マネジャーは、全体最適の発想で、ボトルネックになっているものを発見し、パフォーマンスを最適化するように努めます。
 また、メンバーに必要な育成計画を立て、キャリア支援も随時行いますので、ビジネス全体がうまく進むように頑張ります。決められた目標だけを達成するのと違い、一層真剣に取り組みますので、仕事全体の成功確率も高まります。もし、キャリアとして認められた項目、例えばチームへの貢献、メンバーの育成実績等は、別途キャリアとして認定する必要があります。
 このように、上長であるマネジャーは、パフォーマンス・マネジメントの効果性を問われており、マネジャーに対する目標による管理(MBO)での重要課題になります。
 当センターの実施するワークショップ、企業向け研修では、これらの各種の要因を総合的に判断し、最大の効果を発揮する職場環境を支援しています。

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