リテンションとは?

従業員のやりがいと満足度が年々低下

  労働経済白書2008が発表され、従業員のやりがいや満足度が、年々急速に低下していることが報告されました。その主な原因は、@仕事を通じて、自分が成長出来るとは思わない、A仕事を通して、自分の個性を発揮出来るとは思わない、B仕事を通して、社会に役立っているとの実感が得られない、C将来に対する展望が得られない等の現在や将来に対する不安が強く出ている。特に、女性社員は成長意欲が高いにも関わらず、職場では、十分な配慮やキャリア支援がなされていない現実が如実に示されています。


リテンションとは?

 欧米諸国では、優秀人材の定着を試みることをリテンションと言います。具体的には、人事報酬制度の見直し、職場でのメンター等によるメンバーへのキャリア支援活動が行われています。この人事報酬制度は、現在では、役割別報酬制度(Role-based Performance Unit)が中心になります。この報酬制度を適切に進めることを欧米では、パフォーマンス・マネジメントと呼びます。これは、業績や結果ばかりみるのではなく、人材の将来を見据えたキャリア・マネジメントの一貫として位置づけられているからです。欧米で言われるキャリアとは、資格や学歴と言うより、むしろ成功体験ですが、今では結果だけでなく、成功に導くプロセスを重視しています。
 作られたレールに乗って働いていただけの人はキャリアがあるかどうかは議論の分かれるところです。一般的にキャリアのある人とは、この人に任せれば、きっと成功に導いてくれると言う安心感があるかどうかであり、決まり切ったワン・パターンの事しか出来ない人ではありません。
 このキャリア達成には、チームが必要であり、必ず支援するメンターの存在が必要になります。チームを活性化させ、成功に導くためのリーダーシップも当然必要です。チーム全体を成功に導く力量が問われているのです。
 これを実現する効果的リーダーシップ手法の全体系を長年にわたり集大成したのが、メンタリングであり、個人と組織の目標の整合性を整え、個人のキャリアを支援する仕組みづくり法とも言われます。その中で、中核的なスキルがコーチングで、目標達成のためには欠かせません。


定着率を改善するのが、日本の中小企業の大きな経営課題!

 一番重要な視点は、これらの人材が職場に定着しないのはどんな訳で、どうしたら再発を防げるのでしょうか?
 このヒントを、中小企業庁発行の中小企業白書から知ることが出来ます。この中で指摘していることは、定着率は、実力主義とか、賃金、労働時間帯等とは関係なく、「風通しの良い職場である」か、または、「若年者を成長させる取り組み」がなされているかの2点に集約されます。詳しくは、下記の通りです。

 1.風通しの良い職場づくり

  • 経営戦略とリンクした求める人材像が示されている
  • 経営者や役員との意見交換が行いやすい
  • 若者が相談し易い雰囲気を意識して作っている
  1. 若年者を成長させるための取り組み
  • キャリア・パスを明確に示している
  • 若年者一人一人に目標を設定し、管理している
  • 上司の評価項目に、部下の教育能力が含まれている
  • 自己啓発・キャリア・アップのための援助を行っている

 つまり、職場が開放的、話しやすい雰囲気で、透明性があり、若者を成長させる仕組みや取り組み、更には、部下の教育能力を評価能力としてキチンと見ているかにかっているのです。



若年者の定着した中小企業は、増益が可能に!

 中小企業白書では、更に、定着が進んだ中小企業では、増益が進んでいる傾向があると報告しています。従い、@風通しの良い職場、A若年者を成長させる取り組みをすることが、増益に貢献すると言う経営課題と深く結びついていることがわかります。
 若者が定着しているかどうかが、企業の将来を担う重要な課題であると言えましょう。
 従い、職場にメンタリングを導入することの重要性が見直されているのです。


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