モチベーション3.0や、トータル・リワードとは?

モチベーション3.0の幕開けとなったASTD2010シカゴ大会

 ASTD2010の基調講演をしたダニエル・ピンク氏は、あのクリントン元大統領が卒業したエール大学ロースクールで、法学を勉強し、ゴア元副大統領のスピーチライターとして活躍した。その後は、作家に転向し、今ではベストセラー作家として活躍しています。日本では、「ハイコンセプト、新しいことを考え出す人の時代」(三笠書房、大前研一訳)で、おなじみではないですか? この本は、世界20か国語に翻訳されました。政治や法学で人々を救えると思って、当初は、法学を勉強したものの、現実の社会では、個人や現場の意識改革が一番必要なのだと気づき、これを実現するため、作家として活躍する決心をしたのです。
 2009年発売のDrive:The Surprising Truth About What Motivates Us」〈日本では、「モチベーション3.0、持続するやる気をいかに引き出すか!」講談社から2010年発売)では、従来のモチベーションやインセンティブの手法で果たして良かったのかを痛烈に指摘しています。
 給与を上げれば、問題が解決するわけでもなく、「アメとムチ」を基本にした外発的動機づけ(Motivation2.0)だけでは、効果を期待できないばかりか、7つの致命的な欠陥があると指摘しているのです。
 

外発動機づけから内発的動機づけ(モチベーション3.0)への転換
 ダニエル・ピンク著のMotivation3.0では、アメとムチのマネジメント手法をでは、ありきたりすぎて、喜ばないばかりか、逆に反作用があることが実証実験にて、報告された。
 例えば、生活に必要な最低限のものが満たされてない人、或いは仕事の目的や意義が十分に理解できない人にとっては、ある程度の動機づけにはなりますが、ある程度満たされた職場にいて、自律して物事が考えられる人に対して、長年、この手法を続けると、創造的な発想をむしばみ、短絡的なものの見方を助長することになります。これは、返って意欲の減退につながりやすく、逆に成果が上がらなくなることが多くあるのです。最悪、ごまかしや、倫理に反する行為を助長することさえあると報告されています。
 まず、自律して考え、自分の向上に役立つものは、積極的に実行する人にとっては、アメとムチの手法を適用することで、「自分をその程度の人間と甘く見ているのか」と感じる様になり、反発すら感じるのは、容易に予測できます。
 こう考えると従来の「アメとムチ」の手法が、どれだけ効果を発揮できるかが疑問になります。生活に必要な最低限のものが満たされたメンバーや、自律して考えられる人には、別のより効果的なモチベーションが必要になるのです。

 そういう場合は、内発的動機づけとして、モチベーション3.0が必要になるのです。これは、金銭で報いるのではなく、興味、好奇心、才能の開花、自己の成長、キャリア意識、達成感、顧客や他のメンバー、更には地域社会への貢献意識を中心にした動機づけ法になります。これは、メンタリングコーチングによる動機づけ法と同じです。
 具体的には、夢や挑戦を促し、キャリア達成を支援する職場づくりを進めることが基本になります。これは、メンタリングを職場で実践することと同じなのです。
 但し、上長が、厳しいコーチングばかりしていると、現在の仕事と将来のキャリアとの関係性も分からず、うるさいだけと思う人もいまるかもしれません。
 個人とチームの目標の整合性をとり、現在の仕事の意義や効用を自分のキャリアの視点で考えられるメンタリングを通して、組織的なキャリア支援をする必要があります。そのためには、必要に応じて職場でのメンタリング・プログラムを実施することも効果があります。
   

トータル・リワードとは?
 従い、社員の状況により、モチベーションの仕方を変える必要が出てきます。そこで、金銭的報酬だけでなく、非金銭的な手法を併用して、一番効果的な報酬体系を模索する動きが出て来ます。
 それが、@金銭的な報酬、A社会保障他、B個人の成長と挑戦の機会をつくり、やりがいある職場をつくる、と言う3つの方向性から、適切な対応をとろうとする試みであり、トータル・リワード(Total rewads)と呼ばれています。成長期にある、多様性の時代には、大変重要な取組になり、欧米企業での導入が急速に進んでいます。
 

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