パフォーマンスとは?

パフォーマンスとは!

 パフォーマンスと言う言葉は、色々な分野で使われますが、各々その持つ意味は、異なっています。パフォーマンスでは、途中での進み具合(プロセス&プログレス)があって、つまり、プロセス(過程)とプログレス(進行状況)があって、始めて結果が出てくるとの考えから、良い結果を 引き出すには、どのようにプロセスと進行状況を改善するべきかを考えることです。欧米では、成果主義のことをPerformancebased pay systemと言いますが、結果を改善するために、どのように現状を改善するべきなのか、何が課題なのかをフィードバックすることが成果主義の基本です。日本では、この基本的考え方が、きちんと理解されずに結果がすべてと理解して、結果主義の評価を進めることが、成果主義であると誤解している例が多く見られます。このような進め方では、結果さえ良ければと、メンバーの育成もせず、短期的視点で判断する傾向が見られます。
 例えば、パフォーマンスとは、スポーツ競技では、良いプレイをすることで、ゲームに勝つことです。芸能分野では、カッコの良さ、楽しさにより、また見たくなることで、再来客率を高めることです。TV番組では、楽しさ、好奇心をそそる、やってみたくなる、勉強になる等の理由で、視聴率を上げることであり、広告主にとっては、イメージアップすることで、将来の売上アップにつなげることを狙っています。
 一方、政治家は、有権者へのサービスをはかることで、選挙の当選/再選を狙います。コンピュータ分野では、全く当たり前のようにハイ・パフォーマンスの言葉が、宣伝文句のように使われ、CPU等の高スピード、PCの高性能により、最終的には生産性が向上することを訴えています。 
 また、指導・育成分野では、社員のやる気と潜在能力を引き出し、その結果として、顧客満足、業績アップを狙います。社員の自律を支援することで、判断力と責任感を養い、顧客対応の迅速化、個別対応が可能になります。更には、人事育成、人材開発により、社員のキャリア意識を高め、潜在能力を100%以上活用することです。

分野 進み具合
(プロセス&プログレス)
個人及び組織に「好ましい結果」
スポーツ競技
良いプレイ、良いゲームをする
ゲームに勝つ、集客力
芸能分野
面白さ、楽しさ、カッコ良さ
集客力アップ、再来客率アップ
TV番組
楽しさ、やってみたくなる、勉強になる
視聴率、売上アップ、イメージアップ 他
広告分野
訴求力、親しみ易さ 他
売上高の増加
政治家
有権者へのサービス
当選、再選
コンピュータ関連
スピード、高機能
生産性の向上
指導・育成
やる気と潜在能力の引き出し
高業績、高成果
自律支援
判断力の養成と責任感
顧客対応の迅速化、個別対応の強化
人材開発
キャリア意識の高揚
潜在能力を100%活用する

パフォーマンスをどのように改善するのか!

 それでは、好ましい結果を得るには、まずその進み具合の改善が必要であり、進み具合と結果の因果関係が明確に把握されれば、現状を見ながら将来の業績を改善することが可能になります。  
 パフォーマンスを高めるということは、進み具合結果の因果関係であり、現状を把握し、改善することで、結果の改善を促すことです。また、別の視点では、これは行動結果との因果関係とも言い、ある行動を起こすことで、どんな結果をもたらすのかを見ることです。この中で、重要な視点は、現状を把握する視点として、どのような指標が適切なのか、その情報と改善意識や責任感を引き出すコーチングを、パフォーマンス・コーチングと呼んでいます。
 具体的には、やる気潜在能力を引き出すため、コーチングを行い、個人と組織を活性化しますが、活性化するのは、パフォーマンスでは、進み具合(プログレス&プロセス)にあたります。この状況を如何にして、個人及び組織として好ましい結果に結び付けることが、本来のパフォーマンスの考え方です。つまり、コーチングを受けたメンバーが、色々な気づきを得て、顧客に迅速で、より良いサービスをしたとしましょう。この影響で、次回も継続して利用しようと考えれば、これは継続受注、注文の増加に繋がります。こうなれば、その結果を売上として測定できるようになります。通常の場合、売れないと結果として出てこないと判断しがちですが、顧客や取引先と協力することで、進み具合(プロセス&プログレス)を測定することが出来ます。
 パフォーマンス・コーチングの第一歩は、コーチングをすることで、まずは相手にどのような影響を与えたかの反応を観察し、相手よりフィードバックを得ることから始まります。

コーチングのパフォーマンスを測定するには?
 例えば、リーダーが、メンバーに対し、コーチングをした場合、メンバーがコーチングに誘発されて、何かの行動を起こします。その結果、顧客にどのような変化が見られたのかを観察し,その結果をある指標に基づき測定することになります。コーチングの効果を測定する場合に、重要なのは、メンバーの行動であり、リーダーがした方が速いと考えて、自らが実行したのでは,コーチング効果になりません。リーダーがメンバーに対して、どれだけ影響力を与えたかが重要なのです。
 しかし、指示命令でやらせるのではありません。あくまでも、主体的に行動し、どれだけ良い結果が得られたのかが、重要なポイントです。このコーチング効果をカーク・パトリックおよびジャック・フィリップの効果測定の基本に基づいて、分析することになります。この場合に重要なのは、レベル1(満足度)レベル2(習得度)より、レベル3(活用度)レベル4(達成度/結果)であることは言うまでもありません。いくら面白くて、分かったと言う人でも、コーチングを実践する意志を持ち、職場でコーチングを実践する機会があるかは別問題で、メンバーに好ましい影響をどれだけ与えられ、メンバーが業績を上げられるかが最大の課題になります。実践に結びつく良い連鎖が得られたかどうかが、コーチング効果の発揮の決め手になります。皆さんも試してみませんか?
 メンバーにやらせるより、自分でやった方が速いと自分で実行しては、メンバーを育成をしたことにはなりません。

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