従来型のパフォーマンスマネジメントでは、運用が困難な企業が多発!

コーチングと人財開発に焦点を置いた現実的なマネジメントに転換!(2014年3月発行)


皆さんには、次の2つのマネジメント手法のどちらが効果的ですか?

 Bersin by  Deloitte社発行の「Prediction for 2014」では、パフォーマンス・マネジメントの考え方として、(A)競争アセスメントモデル、(B)コーチング&人財開発モデルの2つのモデルが紹介されています。
 その一つが、競争アセスメントモデルと呼ばれ、GE等の優良企業で、主に行われている「社員を競わせて、切磋琢磨しようとする」モデルです。アセスメント等の能力評価やランキングづけを頻繁に行い、高業績者には、高給を出すものです。
 マネジャーは、人事考課が大変負荷が大きくなりがちで、高業績者には良いが、中以下と評価された人には、必ずしも、やりやすい職場になるかどうかは疑問です。個人中心の評価が多いため、互いがライバルとして認識しますので、チームワークは悪くなりがちです。
 一方、コーチング&人財開発モデルと呼ばれるタイプは、メンバーの強み弱みを把握し、「強み」を発揮できる機会をつくり、業績に結びつけるため、職場全体で支援人財開発をするものです。個人の業績だけでなく、チームワーク、リーダーシップも、更には、顧客からの反応も含めて総合的に判断し、フィードバックをキチンとしますので、何が課題なのか、理解が進みます。
(B)のモデルでは、人事考課においても、自己診断、多面評価を重視し、普段の業務の集大成と位置づけてますので、メンバー内での納得度が高かまります。チーム内でのランクづけより、チームへの貢献度を重視しますので、チームワークが高まります。また、厳密で、煩雑な能力アセスメント評価をむりしてまで、実施しませんので、現場サイドからは、大きな抵抗はありません。
 このどちらのモデルをとるかで、チーム内の仲間をライバルと考えるか、互に協力して仕事をする仲間と考えるかの大きな意識の違いが生じます。
 その結果、(A)のモデルをとった多くの企業では、何らかの意識改革が必要になったと報告されています。日本企業でも同じ傾向、同じ課題が見られます。

現代的なパフォーマンス・マネジメント(PM)とは?

 それでは、具体的にどうすれば良いのでしょうか?
 そこで、現在の企業にフィットした体系として、注目を集めているのが、コーチングと人財開発モデル(メンタリング)です。
 チーム内でライバル意識を過度に高めるランキングづけをむりやりせず、その替り、なれないメンバーには、職場内での支援役(メンター)を明確にして、指導・支援を行い、その状況をマネジャー、現場リーダーが的確にフィードバックをする指導・支援体系をとります。
 マネジャー、現場リーダーは、メンターのチームや組織全体への貢献度を適正に評価しますので、お互いが、ライバルではなく、仲間同士としての意識が高まります。
 また、市場の急激な変化を見据えて、当初の目標の見直しを従来よりは、多めの四半期毎に行い、改善計画を立て、実行に移します。その場合の人員増加や追加支援も必要に応じて行います。
 当初の個人目標が、組織の目標の達成に貢献しているのかの見直しも行いますので、整合性も高まり、業績への貢献度の改善につながります。
 潜在能力があるものには、「更なる挑戦の機会」もつくり、チームで助け合う職場風土を育てます。タレント・マネジメントを同時に導入すれば、一層効果的に機能することになります。
 成功の鍵は、どのように「オープン・マネジメント」の思想を組織内で広められるかどうかにあります。タレント・マネジメントのスムースな導入にも重要な考え方になります。


ANSI版パフォーマンス・マネジメントには、最新版を採用!

 2012年に米国国家規格協会ANSIで採択されたパフォーマンス・マネジメントは、上記で示された(B)コーチング&人財開発モデルをベースに、モチベーションを強化したタイプを採用しています。
 従い、従来型の能力アセスメントを重視した従来の人事考課では、業務の煩雑さにこりたマネジャーにとっては、大変な吉報」でもあります。
 煩雑なアセスメント評価やランクづけに貴重な時間を使うより、「日頃からのフィードバックがキチンとされているか」が、今まで以上に注視されますので、日常業務に更に力をいれることができる様になり、業績へのリンクを高められます。
 2013年末には、アドビ、マイクロソフト社他が、この最新のパフォーマンス・マネジメント手法を取り入れたとの発表がなされました。

 その状況は、パフォーマンス・マネジメント実践コースで解説しています。
 今後は、「どんな人財が求められているのか」を明確に伝え、それに挑戦する意欲がある人財を支援することで、チームへの貢献と判断しますので、互いの存在を認め合う気風が育ちます。
 単純な自分の業績だけではなく、チームへの貢献を通して、存在感を高める気風を育てることを目指した仕組みづくりを行い、タレント・マネジメントのスムースな導入につなげます。
 このような視点から、新しいパフォーマンス・マネジメントの導入は、「広くグローバル企業として認知されるための試金石」にもなります。
 ANSI版 パフォーマンス・マネジメント及びそのほかの規約を満たすには、各種の人材指標(HR Metrics)の導入も同時に求められますので、人材指標(HR  Metrics)人材育成の見える化への仕組みづくりも同時に進める必要があります。 尚、戦略的人材マネジメント研究会では、最新情報をベースに自由な意見交換する場を、作ってますので、多くの関係者の参加をお待ちしてます。

 更に詳細な役立つ情報は、次の各種コースに参加して、学ぶことが可能です。

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