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2002年は、米国メンタリング月間が始まった年!!

世相を反映した特選メルマガをまとめて掲載!
2002年版 これは役立つ特選メルマガ
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 世相を反映した特選メルマガをまとめて掲載しましたので、ご一読覧下さい。
 今見直してみると、あの時の考えが、どの位的を得ていたかを知ることが出来る!

2002年版 これは役立つ特選メルマガをご紹介します!

■ 2002年3月:ブッシュ政権のメンタリング普及政策の行方、
         米国メンタリング月間とその背景
 一般のメディアでは、伝えない最新のコーチング&メンタリング情報をお伝えします。これらを実践すれば、あなたもプロの
人事・総務マンの仲間入りです。

1.米国の抱える社会問題をメンタリング・プログラムで解決
 米国では、ビック・ブラザー/ビック・シスターのような青少年に対するメンタリング活動や、YMCA/YWCAのボーイス
・カウト/ガール・スカウト活動に見られる自然と人との接触を高めながら、青少年の健全な育成を進める活動など、ボラン
ティア組織を通して地域社会でのメンタリング活動が長年行われており、麻薬や、アルコール中毒等の社会問題への解決策と
して注目されています。これらのメンタリング活動を学校レベルでも普及させることを目的に、公共政策審議会の要請に基づ
き、米国教育省の予算を利用し、2つの調査が実施されました。1999年に提出されたメンタリング・スクール時代の子供達
と呼ばれる報告書では、722のメンタリング・プログラムが学校を中心に、5歳から18歳までの子供に行われたメンタリング
・プログラム事例が報告され、青少年の健全な成長に大きな貢献をしていると報告しています。2001年11月、米国ブッシュ
大統領は、現在米国が抱える多種多様な社会問題を解決し、どこから襲ってくるか分らないテロに対処する為、地域社会や
学校が一致団結して、子供達を非行や麻薬、アルコール中毒から守る必要性を強調し、偉大で健全な米国を守るため、メンタ
リングを通して国に奉仕することを国民に訴えかけた。12月には、教育法の改正と共に、地域のメンタリング推進団体や、
ナショナル・メンタリング・パートナーシップ(各地のNPO団体への支援団体、民間団体とのこと)に対する約23億円相当
の予算案が議会で可決されました。

2.米国メンタリング月間の決定と各州の対応
 ブッシュ大統領は、2002年1月18日の独立記念日に声明を発表し、1月をメンタング月間と決め、米国民のメンタリングに
対するコミットメントを高めるキッカケとしたいと述べています。地域社会や、米国民が協力して、メンタリングの普及を進め
る方針を伝え、恵まれない子供達の成長を助け、子供の不登校、非行を抑えながら、麻薬撲滅を進めることを目的に、積極的な
メンター活動を国民に訴えかけた。この期間中、ABC,CBS、NBC,FOX,AOL等の主要放送局、及び多くの地方局
からは、キャンペーンの案内が流され、メンターが社会貢献しており、そのためのメンター募集のキャンペーンが実施された。
 また、同時に34セントの記念切手が発売され、名門のハーバード大学でも、1988年からメンタリング・プロジェクトを
開始し、約20億円の共同募金の提供を受け、各種のメンタリング支援活動が行われています。

3.66%のカナダ企業がメンタリング・プログラムを導入
 一方、米国より一足早くメンタリングの普及が進むカナダでは、2000社の企業にメンタリングの導入に関する調査を行っ
た所、何と66%の企業が、何らかの形で、メンタリング・プログラムを導入していると報告されています。この結果によると
カナダは、メンタリング先進国だが、米国も国ぐるみの普及活動により、その差が急速に接近することになろう。

■ 2002年8月:トヨタが変われば日本は変わる!
 トヨタウエイ2001の人間力戦略は、コーチング&メンタリングの路線を実施!
  日本の超一流企業トヨタの最近12年間の歩みから、多くのものが学べます。これは、役に立つ情報です。

1.バブル後の大変革が1兆円利益企業トヨタをつくりだした!
 前回は、経済財政諮問会議の進める人間力戦略に関して、お知らせしましたが、今回は、トヨタ12年の大変革の歴史とトヨ
タウエイ2001の目指すものを考えます。バブルの崩壊と時を同じくした'90年、決定のスピードアップ、内部の活性化を進め
る目的で、従来の年功序列的要素を減らし、組織のフラット化がトップダウンで強力に進められた。役員のフラット化、係長の
戦略化により、部下を管理するタイプから、プロジェクト毎に、目的を明確化、リーダーを中心に皆が考えながら協力する組織
づくりを始めた。
 同時期に始まった職能給の導入により、年功的要素を少なくして、職能主義的評価への転換が進んだものの、メンバーを育成
するより、自分の能力を高め、影響力を温存する気風を強めてしまった。これらの反省から、'96年に始まるチャレンジ・プ
グラムでは、計画的な人材育成、育成責任の明確化を行い、部下の育成を評価の対象とした。更に '98年には、マネジャーの
評価点の内、業績分が50%、残りは、組織マネジメント力20%、人材活用力20%、人望10%の考課要素とした。
 その後、これでも十分ではないと判断、2002年度には、課長職をグループ長に変更すると同時に、育成・指導評価を80%
に引き上げた。この大きな変革が影響して、企業風土は、徐々に変わりつつあり、部下の意識向上、モラルアップにつながっ
た。
 これと平行して、'92年から始まった「NOW21」と呼ばれる業務改善運動では、質問を従業員に投げかけて、何がどの
ように問題なのかを気づかせ、危機意識を持たせながら、自分で考えさせ、問題解決の第一歩を踏み出させた。これらは、
コーチング活動そのものと言えよう。

2.トヨタウエイ2001の本質は、考える従業員をつくり、変化対応する!
 10年以上に亘る大変革と、伝統的企業風土を全社的に集大成したトヨタウエイ2001として、発表された。この基本的発想
は、「考える従業員」をつくり「変化対応」することである。この考え方も、実は、コーチングの基本的姿勢と全く同じなの
である。トヨタ式経営手法は、トップダウンで従業員に自立/自律、絶え間無い改善、挑戦を促し、マネジャー職は、人材育成
を重視し、相互信頼、相互責任の考えかたで、傾聴の気持ち、有言実行をモットウとし、部下の人間性を尊重する。現地・現物
で、厳密な事実確認を基本にしながら、目標を共有し、コンセンサスを得て、実際の実行においては、権限を付与し、モラル
をアップする。これらすべては、コーチングメンタリングの基本思想、個別対応リーダーシップの基本概念に共通して
いることは、非常に注目に値すると言える。
 日本的な最強の経営思想と言われるものが、欧米的な最新のコーチングとメンタリング思想、及び個別対応リーダーシップ
理論と共通しているとすれば、これは果たして歴史的偶然であろうか?

■ 2002年8月:語りとイメージづけには!
 日頃から、コーチングでやる気と可能性を引き出そうとしたが、相手の方に具体的なイメージが無いらしく、引き出しが上手
くいかない方へイメージの膨らむ語り方とその実践法をお届けします。

1.コーチングでやる気と可能性を引き出し難い時は!
 コーチングの経験者であれば、お分かりの通り、相手の中に解答があると言われるが、「まだ若くて、経験も無い人からは、
どう引きだしたら良いのでしょうか?」と言う疑問が生じます。コーチングは、米国経営協会では、只のコミュニケーション・
スキルというより、「コーチ/リーダー等がチームメンバーの目標設定を手助けし、遂行に必要な気づきを与えながら、励まし
、挑戦を促し、現在の仕事の成果を改善すると同時に、将来の可能性を引き出す技法のこと」と規定しています。このビジネス
・コーチングの考え方では、成果改善に注目し、当人のやる気を引き出すと同時に、最大限成果の改善を促しながら、適切な
動機づけを行うことで、成果の改善を進めます。それでは、本人の問題意識が十分でない場合はどうしたらよいのだろうか? 
その場合には、上司からの勇気付けと、効果的動機づけを行う必要がある。会社の将来の展望(Vision)や成功イメージを
与えるものが含まれ、自己の主張の正当性を説得するのではなく、相手の成功を支援するためのイメージづけが「語り」を
中心に進められる。これらは、メンタリングとして集大成され、個別対応リーダーシップや、行動スタイル別効果的対応法も
含め、その効果を高めるため大きな貢献をしている。

2.「語り」を重視するメンタリングは、こうして活かす!
 従来型のマネジャーは、地位や権威に基づく命令口調で、説得するスタイルが身についていることが多くあります。まだ、
経験の少ない社員にはこれで良いこともありますが、自律した優秀な社員の場合には、抵抗感と反発心を呼ぶことになります。
例え、理解した振りをしても、仕方ないから、命令だからとの気持ちから、やる気が出るわけではない。やる気と責任感を引き
出す最大のコツは、相手の立場で考え、参考になりそうな経験談を相手の心に訴えかけるように、分かりやすく語ることです。
誠意と真実性が相手の心を打ちます。表面的に納得した振りを見せても、決して、それが本来のやる気につながらないのです。
 相手に役立つ実務的内容を織り込み、その実現の楽しさを伝える事は、感動を呼ぶことになり、相手の心を動かす話し方を
する習慣を普段から身に付けたいものです。メンタリングの2機能の中に含まれる役割モデルやビジョニングには、「語り」
多く含まれています。問題は、その「語り口調」が指示的、説得的口調では、やる気効果が半減します。語りには、耳障りの
良い話調で、楽しさと共に情熱と感動が伝わってくることが必要です。
 多くの人に自分もやって見たいと感じさせることです。これで、あこがれと尊敬の意識も芽生え、メンターとしての存在感は
一層高まります。コーチングは、質問中心の論理的な手法により、気づきを与えますが、「語り」は、相手の心の感性に訴え
かけながら、その右脳を刺激することでやる気を引き出す手法です。これらを時と場合により使い分けることが、メンタリング
の達人と実力派リーダーへの近道となります。皆さんの部下たちは、耳障りの良い心に訴えかける語りを待ち望んでいるのです。

■ 2002年11月:メンタリングが、最高の職場環境の評価基準に!
 米国では、毎年1月がメンタリング月間となったことは、お聞きになりましたか? 今回は、コンピュータワールド誌からの
情報です。

1.メンタリングの導入が、最高の職場環境の評価基準の一つに!
 米国コンピュータワールド誌によると、世界23カ国のIT関連企業100社を対象に、最高の職場調査実施し、その結果を下記
のホームページで発表した。注目されるのは、その75の質問に加え、メンタリング・プログラムの導入、老人介護、子供の
養育に対する各種の特典、フレックスタイム、ストックオプションの導入が今年のホットな話題とされた。優秀な人材が好んで
働く職場には、メンタリング・プログラムが導入されていることが、必須条件であると、認知されたのである。
 米国IT関連100社中、トップ73社がメンタリング・プログラムを導入していることが報告された。今や有名大学では、
論文を書く時は、必ずメンターが支援するのは当たり前で、会社でも親切なメンターがいる職場が一番すばらしい職場環境と
考えるのは至極当然のことである。このような傾向は、もはや世界的な流れである。カナダ企業でも、UKの企業でもメンター
の存在があって、初めて優秀な人材が生きるのだとの認識が既に定着しつつある。今回調査のIT企業の中には、最新のIT機器を
いち早く導入し、全米で2番目の情報蓄積を誇るウォルマートや、毎年2桁成長の続くく急成長のホームでぽが含まれている
ことも興味を引く。

2.組織的支援態勢の確立の目安となるメンタリング・プログラム
 今や欧米企業で、従業員の自立・自律のため、コーチングを導入するのは、当然であるが、コーチングを単発的に導入しても
、他社と比べ差別化は難しい。そこで、今注目されているのは、コーチングや、ロールモデル、成功モデル、カウンセリングを
含めて総合的に支援を進めるメンタリングである。それもより組織的に、実際の仕事の成果を上げる目的で、フォーマルなメン
タリング・プログラムを導入する手法である。新人の育成、新規ビジネスの早期立上げ、後継者養成と多くの目的に活用されて
いるが、これらの組織的な育成態勢を整備することで、外部からより優秀な人材をより良い条件で採用が可能となり、一流優良
企業として、認知されることになる。マルコム・ボルドリッジ賞のような国家経営品質賞の審査でも、非常に有利な評価が与え
れられる。
 日本経営品質賞の審査の時も同様である。今は、単発的なコーチングの導入から、育成への組織的態勢を整備し、業績を
高め、その仕組みを宣伝材料として使う時代なのである。


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