2017年 SHRM HRプロ認定がグローバルに広がる年に!

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2017年1月12日 GEでの人材評価制度改革の行方

2017年1月12日  GEでの人材評価制度改革の行方

 明けましておめでとうございます。

 今年も、ホットな役立つメルマガをお届けします。 

 昨年の米国の大統領選挙でも明確になった様に、大半のマスコミから、支持を得たクリントン候補が落選し、ツイッター等の
SNSを活用して、注目を集めたトランプ氏が、当選しました。米国では、大量の資金を使って、大量のCMを流し、マスコミか
らの全面的な支持を得る手法より、SNSや集会等を有効活用し、労働者の本音に訴える選挙活動の方が、より大きな効果を示し
たのです。これは、従来の伝統的な選挙活動も、大きな影響を与えたことになります。

 昨年2016年は、人材マネジメントの面でも多きな動きがありました。
 名門、GE、IBMが従来の人事評価の進め方を全面的に見直し、従来の上から目線の評価やアセスメントから進化させ、スマホ
を活用して、ミレニアル世代へのフィードバックを充実させました。 より実践的な支援体系の整備に乗り出したのです。

 これは、「ミレニアル世代対策にどう取り組むのか?」という重要な課題に対する具体的な取組みとも言えます。
 今回は、過去のGEの歴史上、大変革を遂げたその概要を考えてみたいと思います。
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1.GEジャパン社長が、「GE変化の経営」をダイヤモンド社から出版!
2.GE Valueから、GEBeliefsへの大転換
3.競争を促すより、チーム内での協創を促す職場づくりに転換!
4.第51回戦略的人材マネジメント研究会 最新の意識改革の動向を探る
  GEでのパフォーマンス・マネジメント改革で何が変わったのか!
5.第13回 SHRMコンピテンシー研究会:
  SHRM CP/SCP HRプロ認定対策、特別講座を開講中
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1.GEジャパン社長が、「GE変化の経営」をダイヤモンド社から出版!
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 偉大な経営者として、尊敬されたジャック ウエルチの後継者として就任したイメルトCEOは、就任以来15年たちますが、
その間、多くの社内変革を推進し、就任後5年間でGEは60パーセント大きくなり、利益を倍増させました。

 規模の拡大だけでなく、構造改革も強力に推し進め、出身母体であるプラスティック部門を売却、更に、NBCユニバーサル部
門もCOMCASTに売却しました。

 また、最も利益率の高い金融部門を売却し、製造業を中心とした本業回帰も実現しました。
 その替わり、発電送電の仏アルストムを1兆2,000億円の大型買収をして、発電の保守やビックデータ解析を含め、より高い
パフォーマンスの向上を可能にしました。

 これらの大変革を実現する上で、もっとも注目したいのが、「変化の経営」であり、その概要を、GEジャパンの社長である熊
谷氏が、「GE変化の経営」として、昨年11月にダイヤモンド社から発売しています。

 これを見ると、従来のやりかたにこだわらず、顧客本位を徹底するために必要なことは何でもすることであり、その基本方針
をどのように実践するかだと言えましょう。

 これをより確実に実現するため、従来のGEバリューから、GEビリーフスに転換し、開発手法にも、ファースト ワークス手
法を導入し、一層の顧客満足を改善しました。

 従来の人事評価手法も、従来の競争をあおる相対評価ではなく、実践のための惜しみない支援をチーム全体で提供する方針に
転換し、チーム全員がそれを実践したかどうかを評価する仕組みに転換したのです。

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2.GE Valueから、GEBeliefsへの大転換
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 従来のGEバリューに替わり、BEビリーフスに転換しましたが、一体、何が変わったのでしょうか? 
 GEビリーフスとは、
(1)お客さまに選ばれる存在であり続ける、
(2)より早く、だから、シンプルに、
(3)試すことで、学び、勝利につなげる、
(4)信頼して任せ、互いに高めあう、
(5)どんな環境でも、勝ちにこだわる
  の5つです。

 これは、担当者というより、リーダーやマネジャーのあるべき姿を示していると言えます。
現地側の要望事項を開発部門が聞こうとしない時は、この(4)項を理由に強く要求するものの、もし、間違った場合には、責
任が伴うことになります。

 それだけ、担当者や販売会社にとっては、強い立場に立てることになりますが、それだけ、顧客の要望を実現する努力をチー
ム全員でしなさいということにもなります。

 スーパーバイザーや上長は、メンバーの活動に協力しているのかどうかを評価され、担当者や担当販社のやりがいが増すと同
時に責任も増しました。

 GEでは、個人の相対評価に替わりに、顧客志向や成長支援という視点でチーム全体が、以前より厳しく評価され、その実行責
任を問われる人事評価体系に転換したと言えます。

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3.競争を促すより、チーム内での協働・協創を促す職場づくりに転換した!
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 また、パフォーマンスバリューによる9ブロック評価は行わず、そのかわり、ピープル レビューを行う方針に変わりまし
た。これは、一般的には、タレントレビューを言われています。

 従来は、詳しい事前の評価結果をキチンと準備し、組織の課題と個人の成長の2面で話をしていましたが、現在では、事前資
料は、簡素化され、その簡単な資料に基づき、成長と育成の視点に重点を置き、チーム全体が果たすべき役割を果たしているか
に注目し、日頃から、各メンバーと話をする機会を増やしているか、どうかをチーム全体で見直すことになります。

 少なくとも月一回程度実施することを求められ、PD@GEというスマホを活用したツールも提供されますので、その会話の履
歴が残ることになり、後のレビューもしやすくなります。

 このツールでは、2つの選択肢があり、Continueか、Considerのどちらかを選ぶことになります。少なくともNOと言う
選択肢はありません。

 また、上長からのトップダウンを命令したり、やめさせるのではなく、進める上での効果的な気づき与えているかどうかが、
重要になります。

 これで、メンバーへのモチベーションは格段にあがります。
 ここで、従来のスーパーバイザーや上長に求められるのは、従来のリーダーシップとは全く違うリーダーシップであり、上か
ら目線で評価するという視点ではなく、より効果的な支援者であるべきで、主体者は、メンバーだと言う考え方です。

 特に、ミレニアル世代を始め、若手のタレントを育てるには、最適の手段と判断したもので、これを実践しているかどうかを
問われているのです。

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4.第51回戦略的人材マネジメント研究会 最新の意識改革の動向を探る
  GEでのパフォーマンス・マネジメント改革で何が変わったのか
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 以上の内容を聞いただけでは、これで本当にうまく言っているのかが疑問に思う人が多いこととは思いますが、戦略的人材マ
ネジメント研究会では、GEジャパンの協力を得て、新しいパフォーマンス マネジメントでは、どのように人事評価が進められ
ているのか、PD@GEは、どう機能しているのかを現場の推進者から直接話をお聞きする機会を作りました。

 詳細は、下記の研究会ブログをご覧ください。
戦略的人材マネジメント研究会ブログこちら 
 なお、本研究会では、毎回、有力企業の協力を得て、皆さんとのインターラクティブなやり取りを通して、共に考える機会を
提供しております。

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5.第13回 SHRMコンピテンシー研究会
  SHRM CP/SCP HRプロ認定対策、特別講座を開講中
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 全社的な意識改革を進めたいが、色々と抵抗勢力も多いし、大変なことが良くあります。これをスムースに進める支援をする
HRプロの存在が重要になります。

 社長が、「いくら笛を吹けど、誰も踊らず」では、社内の意識改革は進みません。
 社内に、グローバルHRプロとしての意識の高い人財を多く養成すれば、このHRプロを中心にして、仕組みづくりも容易に
なり、理解者も増えることになります。

 人材マネジメント協会SHRMでは、最新の人材マネジメント手法を学び、選挙的に実践する人材として、グローバルHRプ
ロの認定を行っています。

 この新しいグローバルHRプロ認定は、SHRM CP/SCP認定と呼ばれ、2016年末までに、欧米諸国を中心に、約10万名
が認定されました。

 日本人材マネジメント協会JSHRMでは、このグローバルHRプロ認定の取得を目指すSHRMコンピテンシー研究会を
2015年12月に立ち上げました。

 当研究会から、日本最初のSHRM SCP認定者が誕生し、SHRM HRプロ認定挑戦者用の  Preferred特別講座を、現在
開講中です。

 SHRMコンピテンシー研究会の詳細は、こちら




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