2017年 SHRM HRプロ認定がグローバルに広がる年に!

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2017年版 これは役立つ特選メルマガをご紹介します!
2017年1月12日 GEでの人材評価制度改革の行方
■2017年 2月10日  ミレニアル世代のやる気を引き出す人材マネジメント

2017年1月12日  GEでの人材評価制度改革の行方

 明けましておめでとうございます。
 今年も、ホットな役立つメルマガをお届けします。 
 昨年の米国の大統領選挙でも明確になった様に、大半のマスコミから、支持を得たクリントン候補が落選し、ツイッター等
のSNSを活用して、注目を集めたトランプ氏が、当選しました。米国では、大量の資金を使って、大量のCMを流し、
マスコミからの全面的な支持を得る手法より、SNSや集会等を有効活用し、労働者の本音に訴える選挙活動の方が、
より大きな効果を示したのです。これは、従来の伝統的な選挙活動も、大きな影響を与えたことになります。
 昨年2016年は、人材マネジメントの面でも多きな動きがありました。
 名門、GE、IBMが従来の人事評価の進め方を全面的に見直し、従来の上から目線の評価やアセスメントから進化させ、
スマホを活用して、ミレニアル世代へのフィードバックを充実させました。 より実践的な支援体系の整備に乗り出したので
す。

 これは、「ミレニアル世代対策にどう取り組むのか?」という重要な課題に対する具体的な取組みとも言えます。
 今回は、過去のGEの歴史上、大変革を遂げたその概要を考えてみたいと思います。
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1.GEジャパン社長が、「GE変化の経営」をダイヤモンド社から出版!
2.GE Valueから、GEBeliefsへの大転換
3.競争を促すより、チーム内での協創を促す職場づくりに転換!
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1.GEジャパン社長が、「GE変化の経営」をダイヤモンド社から出版!
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 偉大な経営者として、尊敬されたジャック ウエルチの後継者として就任したイメルトCEOは、就任以来15年たちます
が、その間、多くの社内変革を推進し、就任後5年間でGEは60パーセント大きくなり、利益を倍増させました。
 規模の拡大だけでなく、構造改革も強力に推し進め、出身母体であるプラスティック部門を売却、更に、NBC
ユニバーサル部門もCOMCASTに売却しました。
 また、最も利益率の高い金融部門を売却し、製造業を中心とした本業回帰も実現しました。
 その替わり、発電送電の仏アルストムを1兆2,000億円の大型買収をして、発電の保守やビックデータ解析を含め、
より高いパフォーマンスの向上を可能にしました。
 これらの大変革を実現する上で、もっとも注目したいのが、「変化の経営」であり、その概要を、GEジャパンの社長で
ある熊谷氏が、「GE変化の経営」として、昨年11月にダイヤモンド社から発売しています。
 これを見ると、従来のやりかたにこだわらず、顧客本位を徹底するために必要なことは何でもすることであり、その基本
方針をどのように実践するかだと言えましょう。
 これをより確実に実現するため、従来のGEバリューから、GEビリーフスに転換し、開発手法にも、ファースト ワークス
手法を導入し、一層の顧客満足を改善しました。
 従来の人事評価手法も、従来の競争をあおる相対評価ではなく、実践のための惜しみない支援をチーム全体で提供する方針
に転換し、チーム全員がそれを実践したかどうかを評価する仕組みに転換したのです。
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2.GE Valueから、GEBeliefsへの大転換
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 従来のGEバリューに替わり、BEビリーフスに転換しましたが、一体、何が変わったのでしょうか? 

 GEビリーフスとは、
(1)お客さまに選ばれる存在であり続ける、
(2)より早く、だから、シンプルに、
(3)試すことで、学び、勝利につなげる、
(4)信頼して任せ、互いに高めあう、
(5)どんな環境でも、勝ちにこだわる
  の5つです。

 これは、担当者というより、リーダーやマネジャーのあるべき姿を示していると言えます。
現地側の要望事項を開発部門が聞こうとしない時は、この(4)項を理由に強く要求するものの、もし、間違った場合には、
責任が伴うことになります。
 それだけ、担当者や販売会社にとっては、強い立場に立てることになりますが、それだけ、顧客の要望を実現する努力を
チーム全員でしなさいということにもなります。
 スーパーバイザーや上長は、メンバーの活動に協力しているのかどうかを評価され、担当者や担当販社のやりがいが増すと
同時に責任も増しました。
 GEでは、個人の相対評価に替わりに、顧客志向や成長支援という視点でチーム全体が、以前より厳しく評価され、
その実行責任を問われる人事評価体系に転換したと言えます。
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3.競争を促すより、チーム内での協働・協創を促す職場づくりに転換した!
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 また、パフォーマンスバリューによる9ブロック評価は行わず、そのかわり、ピープル レビューを行う方針に変わり
ました。これは、一般的には、タレントレビューを言われています。
 従来は、詳しい事前の評価結果をキチンと準備し、組織の課題と個人の成長の2面で話をしていましたが、現在では、
事前資料は、簡素化され、その簡単な資料に基づき、成長と育成の視点に重点を置き、チーム全体が果たすべき役割を
果たしているかに注目し、日頃から、各メンバーと話をする機会を増やしているか、どうかをチーム全体で見直すことに
なります。
 少なくとも月一回程度実施することを求められ、PD@GEというスマホを活用したツールも提供されますので、その会話
の履歴が残ることになり、後のレビューもしやすくなります。
 このツールでは、2つの選択肢があり、Continueか、Considerのどちらかを選ぶことになります。少なくともNOと
言う選択肢はありません。
 また、上長からのトップダウンを命令したり、やめさせるのではなく、進める上での効果的な気づき与えているかどうか
が、重要になります。
 これで、メンバーへのモチベーションは格段にあがります。
 ここで、従来のスーパーバイザーや上長に求められるのは、従来のリーダーシップとは全く違うリーダーシップであり、
上から目線で評価するという視点ではなく、より効果的な支援者であるべきで、主体者は、メンバーだと言う考え方です。
 特に、ミレニアル世代を始め、若手のタレントを育てるには、最適の手段と判断したもので、これを実践しているかどうか
を問われているのです。





2018年2月10日   ミレニアル世代のやる気を引き出す人材マネジメント
  
  ミレニアル世代(22〜37歳)が、企業人の大変を占める時代になったからには、彼らの特性を念頭に、彼らが歓迎
する人材マネジメントを導入した企業が、成功すると言われます。
   「人材難」とちまたでは言われますが、ミレニアル世代のやる気を引き出せる職場を効果的に引き出せれば、優秀人材の
採用と職場への定着への最大の決め手にもなります。
    今回は、6月に開催された世界最大の人材マネジメントの祭典、SHRM2017コンファレンスの動向を念頭に、
優秀なミレニアル世代が集まり、定着させるには、どうべきかを考えます。
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  1.世界最大の人材マネジメント国際大会の最大のテーマは、世代間協働!
   2.デジタル人事、ピープル・オペレーションの主役は、ミレニアル世代だ!
   3. 世界の人材マネジメントの発展の進化をSHRM elearning libraryで見よう
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1.世界最大の人材マネジメント国際大会の最大のテーマは、世代間協働!
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  世界最大(現在約29.5万人)のHRプロのコミュニティー、人材マネジメント協会
   (SHRM)の2017年度年次総会が、6月18日−21日の4日間ニュー・オルリンズで開催されました。
  今年のコンファレンスのメインテーマは、'All in'。チームワークの重要性を謳ったものです。トップ基調講演者は、
長年チームプレイの重要性を説いてきた、
   パトリック・レンシオーネで、職場での世代間協働を目指し、チームワークを高めようとして、訴えたもので、
Conference Todayでの人気No.1 基調講演者になりました。その次が、元グーグルSVPのラズロー・ボックです。
   グーグルの元SVPのラズローボックが呼ばれたのは、元グーグルSVPのラズロー・グーグルのPeople Operationの
組織を立ち上げた人であり、Work Rulesの著者として有名だからです。日本語版も発売されましたが、お読みになりました
か?
  今回の彼の講演で良かったと点は、「自分より優秀だと思う人財を採用して、有効に活用する」との指摘です。
ここで言っている優秀な人材とは、ベテラン人材というより、People Analyticsも駆使し、社内の古い意識を変えられる
優秀なミレニアル人材(22〜37歳)のことです。
   グーグルでは、あらゆる人事に関する決定は、すべてデータに基づく分析により、決定しています。「優秀な人を
動かすには、指示命令ではだめで、このような合理的なマネジメント手法が不可欠になる」という基本理念があります。
   特に、若くて優秀なミレニアル世代に不可欠なのは、この分野での実績です。この基本理念を早くから導入して、
これを実現しているグーグルは、模範的な企業と言えます。この分野でも、多くの日本企業は、まだまだ、遅れていると
言えます。
   グーグルでは、一部マネジャーによる、個人の思い込み、偏見、差別を極力なくし、ミレニアル世代でも納得できる
仕組みづくりが進んでおり、People Analyticsは「やろうと思えば、実行可能なのだ」ということを証明してくれたこと
と同時に、これからの方向性を示したくれた大変良い成功事例なのです。

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  2.デジタル人事、ピープル・オペレーションの主役は、ミレニアル世代だ!
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   長年、伝統的人材マネジメントをとってきた、グーグル、GE、マイクロソフト等の欧米先進企業では、ここ数年で、
大きな変革をとげました。
   その変化の原動力となったのが、社員の半数を超えるようになったミレニアル世代(22〜37歳)の増加であり、
2016年には、企業の従業員の半数を超えたとも言われています。
   彼らは、スマホを中心にした最新のIT機器を使いこなし、それを日常業務に活用することに何の抵抗も感じません。
   それを支えたのが、People Operationの普及とデジタル人事の進展です。
   その中には、多数のフィードバック・アプリの普及があり、新型タレント・マネジメントソフトが、フィードバック機能
を強化し、スマホ化が進んだこともあり、ミレニアル世代によるマネジャーに対する簡単なパルス調査も、容易に行える
ようになりました。
   グーグルで過去起きたミレニアル世代の離職の最大の原因は、直属のマネジャー であったこともあり、これを防ぐため、
Oxgen projectが進められたのは、有名です。
   この顛末は、ハーバード・ビジネス スクールのケースでも紹介されています。メンバーによるマネジャー調査、
Upward Feedback Survey(UFS)が実施され、マネジャーの意識が改善すると、離職率が急速に低下したのです。
   先に、紹介した東洋経済新報社発行の Rules(ワーク・ルールズ)では、SHRM2017コンファレンスの基調講演者
の一人の元グーグル経営幹部Lazlo Bockがその顛末を詳しく紹介しています。
   彼がグーグルを去たあとも、All People Decisions at Google are based on data analytics.の基本方針は引き継がれました。これは、ミレニアル世代が支持し、実践されてきたからです。
   多くの企業では、ランク付けをやめても、給与やボーナスで差がなくなったのではありません。
   現実、グーグルでは「報酬と能力評価は、切り離せ」とか、「報酬は、不公平に支払え」の原則があり、他社でも
その傾向は、一層広がっている所が沢山あります。
   ここで重要なのは、どうしたら、ミレニアル世代にも、納得性の高い、説明責任を高められるかであり、それを
どのように実現したかです。
  多くの欧米企業で、従来の上から目線の人事評価から、日頃からの継続的なコーチングに転換し、気づきを促す人材育成
が進んだのも、ミレニアル世代がこれを歓迎したからです。
   ただし、最新型パフォーマンス・マネジメントに転換したと言っても、各社での導入法は異なります。年一評価は
やめて、フィードバック重視、チーム貢献や育成を重視する点は、共通してますが、点数評価をやめた企業、或いはより
広い点で、評価方法の見直しを実施しましたが、その中身は、異なります。
   その辺の事情をキチンと把握して、チーム全体で気づきを誘発する協働の職場環境を整備することを優先して、
やりがいのある職場を実現することです。
   その実現手法は、決して、ワンパターンではないのです。
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  3.世界の人材マネジメントの発展の進化をSHRM elearning libraryで見よう!
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    6月のSHRM年次総会の会期中には、200以上のセッションがありましたが、基調講演の他に、自分の興味ある
セッションだけを見ても、全体の1/10しか聞けません。
    これに対処するには、今年2017年 下記の4つのSHRM関連コンファレンスを含めて、500以上のセッションを
1年間229ドル(会員価格)で、誰でも閲覧できる仕組みをSHRMが構築しました。
    これは、SHRM e-learning Libraryと呼ばれています。
    今年は多忙で、SHRMコンファレンスに参加できなかった方も、閲覧可能で、10万名を超えるSHRM HRプロ
認定者が、認定の更新をできるようにとの配慮がなされました。

    *SHRM Annual Conference & Exposition JUNE 2017
   * SHRM Employment Law & Legislative Conference MARCH 2017
   * SHRM Talent Management Conference & Exposition APRIL 2017
   * SHRM Diversity & Inclusion Conference & Exposition OCTOBER 2017
   * SHRM Live2017 (SHRMのWebinar) 他
   
    上記の他に、2013-2016年のSHRMコンファレンスのセッションからの抜粋も含まれてますので、その情報量は、
膨大です。

    タレント開発関連のATDコンファレンスでは、ATDコンファレンスへの参加者のみ対象で、300以上あるセッション
のなかで、半数程度しか閲覧できないのが現実です。参加者だけの特別なサービスとしているからです。
    これと比べると、SHRM e-learning Libraryが提供する情報量は、膨大であり、量と質の両面において、存在価値が、
大変高いだけでなく、どなたでも、米国に行かなくも、その音声、スライド(pdfも含む)、スクリーンに投射された映像
を含めた500以上のセッションを、一年間、200ドル程度の低料金で見ることができるので、大変便利な仕組みでも
あります。
    詳しくは、下記サイトをご覧ください。
   https://store.shrm.org/shrm-elearning-library.html
   尚、6月12日及び9月2日発表資料も下記からダウンロード可能にしましたので、
   ご覧ください。http://www.smartvision.co.jp/text.html
    ********************************************************
   日本人材マネジメント協会JSHRM 執行役員
      戦略的人材マネジメント研究会 代表世話人
      SHRMコンピテンシー研究会 代表世話人
   株式会社スマートビジョン 代表取締役  石 川  洋
     戦略的人財マネジメントセンター 代表
     国際メンタリング&コーチングセンター 代表
   会社サイト:http://www.smartvision.co.jp
   *******************************************************
 
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